Motywacja oparta na rachunkowości
Co to jest zachęta księgowa?
Motywacja oparta na rachunkowości ma na celu wynagradzanie kadry kierowniczej przedsiębiorstw na podstawie wskaźników wyników, takich jak zysk na akcję i zwrot z kapitału. Inne mierniki wydajności, które firmy często wykorzystują do oceny wydajności kadry kierowniczej, obejmują przepływy pieniężne, zwrot z aktywów, dochód operacyjny, dochód netto i całkowity zwrot dla akcjonariuszy.
Te szeroko stosowane plany motywacyjne opierają się na założeniu, że głównym celem zarządzania firmą jest podniesienie wartości dla akcjonariuszy do ich najwyższych możliwych poziomów.
Zrozumienie zachęt księgowych
Zachęty księgowe oparte zwykle na nagradzaniu osiągających wysokie stanowiska kierownicze w gotówce i akcjach firmy lub opcjach na akcje dla pracowników. W firmach każdej wielkości wynagrodzenie motywacyjne zwykle stanowi znaczną część wynagrodzenia kadry kierowniczej. Firmy ustalają roczne nagrody motywacyjne dla szeregowych pracowników, stosując formuły oparte na następujących trzech elementach:
Indywidualny poziom wynagrodzenia
Wydajność w całej firmie
Wydajność określonej jednostki biznesowej
Wykładniczy wzrost wynagrodzeń prezesów
Zachęty oparte na rachunkowości są tematem badań od kilkudziesięciu lat, ponieważ firmy rozwinęły swoje definicje tego, co stanowi sukces komercyjny i jak najlepiej go osiągnąć. Dostosowanie celów pracowników i kadry kierowniczej do celów akcjonariuszy w oparciu o miary księgowe jest postrzegane jako prosty proces ustalania wynagrodzenia motywacyjnego.
Krytycy argumentowali, że ponieważ kadra kierownicza jest coraz częściej wynagradzana zachętami związanymi z akcjami spółek, zachęca się ich do koncentrowania się na krótkoterminowym wpływie na cenę akcji, a nie na długoterminowym planowaniu i ogólnej stabilności biznesu. Według Economic Policy Institute wynagrodzenie dyrektora generalnego wzrosło 90-krotnie w stosunku do przeciętnego wynagrodzenia pracownika od 1978 do 2014 roku.
Zalety i wady wynagrodzeń opartych na zachętach
Istnieje wiele przypadków, które można zastosować w tej praktyce, w tym następujące korzyści:
Premie podlegają odliczeniu od podatku firmie, która je wypłaca
Zdarzenia te nie rozwadniają kapitału własnego
Programy te dostosowują interesy akcjonariuszy do zachęt menedżera
Z drugiej strony przeciwnicy wynagrodzeń opartych na zachętach przytaczają wiele wad tej praktyki, w tym fakt, że obliczanie premii może być bardzo złożonym planem wynagrodzeń, często opierającym się na wielu pomiarach wyników. Ponadto istnieje wiele różnych rodzajów nagród, takich jak premie giełdowe, premie długoterminowe i premie krótkoterminowe.
Przeciwnicy również zwracają uwagę na fakt, że stosowane wskaźniki finansowe niekoniecznie odzwierciedlają zmiany wartości firmy. Na przykład, spółka może wykazywać znaczny wzrost zysku na akcję, jednocześnie obniżając wartość spółki dla akcjonariuszy, poprzez realne straty względne (dywidendy minus straty kapitałowe) lub poprzez ujemne realne zwroty (zwroty minus inflacja).
Wreszcie, powiązanie wynagrodzenia kadry kierowniczej z wynikami firmy może sprzyjać podejmowaniu ryzykownych decyzji. Jeśli im się nie powiedzie, dyrektor może nie otrzymać premii, ale jego pensja podstawowa zostanie oszczędzona. Tymczasem cena akcji spółki może gwałtownie spaść, co zaszkodzi akcjonariuszom.
[Ważne: dodatkowe zachęty niekoniecznie motywują wszystkich pracowników do przyspieszenia gry — zwłaszcza tych, którzy uważają, że już pracują na pełnych obrotach.]
##Przegląd najważniejszych wydarzeń
Firmy mogą korzystać z wielu różnych wskaźników, na których opierają się premie, w tym indywidualnych poziomów wynagrodzeń, wskaźników wydajności całej firmy oraz wydajności określonej dla określonej jednostki biznesowej.
Motywacja oparta na rachunkowości ma na celu wynagradzanie kadry kierowniczej przedsiębiorstw w oparciu o mierniki wyników.
Przeciwnicy tych programów uważają, że mogą one stwarzać potencjalny konflikt interesów, wiążąc wyniki firmy z wypłatą dyrektora, co może powodować podejmowanie ryzykownych decyzji.
