1967 年就业年龄歧视法
什么是 1967 年就业年龄歧视法？
1967 年的就业年龄歧视法案 (ADEA) 保护 40 岁及以上的工人免受工作场所的歧视。
它禁止雇主根据雇员的年龄做出雇用、解雇或提拔雇员的决定。 ADEA 的目标是尽量减少长期失业对老年工人的破坏性影响。
了解就业中的年龄歧视法
《就业年龄歧视法》 (ADEA) 明确禁止将员工或求职者的年龄作为“雇用、晋升、解雇、补偿或就业条款、条件或特权”的一个因素。该法案概述了全面禁止基于年龄的歧视性做法。具体而言，它禁止以下行为：
使用或做出关于某些年龄偏好或限制的声明。
骚扰年长的工人，因为他们的年龄。
拒绝为年长员工提供福利。 （只有在向年长工人提供减少福利的成本与向年轻工人提供全部福利的成本相同时，才允许雇主根据年龄削减福利）。
在特定年龄强制退休。 （基于年龄的工人强制退休仅适用于有权领取超过年度最低金额的养老金的高管）。
美国平等就业机会委员会(EEOC)执行的《就业年龄歧视法》适用于拥有至少 20 名工人的私营和公共雇主（在当前或上一个日历年内定期），以及影响工会成员的工会做法。
如果复职不可行和/或雇主故意违反法律，《就业年龄歧视法》中规定的年龄歧视受害者有资格获得补偿性和惩罚性损害赔偿。
就业年龄歧视法案的历史
1967 年通过的《就业年龄歧视法》引用了使用“任意年龄限制”来做出人员配备决定的常见做法。它指出，长期失业导致的工作技能丧失对老年工人的影响尤为严重。法律的目标是尽量减少这些破坏性影响。
根据国会的调查结果和目的声明，该法案的目的是“根据老年人的能力而非年龄促进就业；禁止就业中的任意年龄歧视；帮助雇主和工人找到解决问题的方法年龄对就业的影响。 ”
如果您认为自己是工作场所年龄歧视的受害者，您可以通过其公共门户向 EEOC 提出指控。但请注意，有时间限制：员工有 180 天的时间提出指控，尽管在某些州延长至 300 天。求职者需要在 45 天内提交。
《就业年龄歧视法》修正案
《就业年龄歧视法》于 1986 年首次修订，1990 年再次修订为《老年工人福利保护法》。 1986 年的修正案取消了 70 岁及以上工人的年龄上限。此前，ADEA 只保护 40 至 70 岁的工人。
1990 年，老年工人福利保护法被添加到 ADEA。该修正案禁止雇主使用年龄来确定雇员的福利。它还保护年长工人免于被迫签署法律豁免，从而放弃他们因年龄歧视而起诉的权利。
就业法中的年龄歧视常见问题解答
什么是年龄歧视？
拒绝雇用或提拔 40 岁或以上的员工属于年龄歧视。此外，根据年龄直接解雇或限制薪酬、分配和福利等事情也属于年龄歧视。
什么是年龄歧视的例子？
年龄歧视的常见例子包括因为公司想要更年轻（和更便宜）的劳动力而被解雇，被拒绝晋升，最终被更年轻的外部聘用，以及由于缺乏“灵活性”而受到负面的工作评价。
你能以年龄歧视起诉你的雇主吗？
是的。如果您因年龄原因在工作中受到不公平对待，您可能有理由起诉您的雇主。但是，在您向法庭提起诉讼之前，您必须首先向平等就业机会委员会 (EEOC) 提出投诉并收到起诉权通知。
去年提出了多少年龄歧视指控？
根据美国平等就业机会委员会 (EEOC) 的数据，在 2020 财年，共有 14,183 起年龄歧视指控被提起，占所有工作场所歧视指控的 21%。
底线
1967 年的《就业年龄歧视法案》(ADEA) 是一项重要法案，旨在保护 40 岁及以上的人免受工作场所歧视。
具体来说，它阻止雇主根据员工的年龄做出雇佣、解雇或提拔员工的决定。研究 ADEA 的来龙去脉有助于了解您在工作场所的权利。
＃＃ 强调
该法案适用于拥有 20 名或更多工人的公司。
禁止雇主根据雇员或求职者的年龄做出雇用和解雇决定等。
《就业年龄歧视法》保护 40 岁及以上的人免受工作场所歧视。
在法庭上提起年龄歧视诉讼之前，您必须首先向平等就业机会委员会 (EEOC) 提出投诉并收到起诉权通知。
它旨在最大限度地减少长期失业对老年工人的破坏性影响。
