Tatsächlicher Aufschub & Tests zum tatsächlichen Beitragsprozentsatz (ADP/ACP)
Was sind die Tests für den tatsächlichen Aufschubprozentsatz (ADP) und den tatsächlichen Beitragsprozentsatz (ACP)?
Die Tests „Actual Deferral Percentage“ (ADP) und „Actual Contribution Percentage“ (ACP) sind zwei Tests, die Unternehmen durchführen müssen, um sicherzustellen, dass ihre 401(k)-Pläne nicht hochbezahlten Mitarbeitern auf Kosten anderer zugute kommen.
Unternehmen, die 401(k)-Pläne anbieten, müssen die Tests durchführen, um den qualifizierten Status ihrer Pläne gemäß den IRS-Regeln und dem Employee Retirement Income Security Act (ERISA) aufrechtzuerhalten.
Wenn der Plan einen der beiden Tests nicht besteht, muss der Arbeitgeber innerhalb von 12 Monaten nach Abschluss des Planjahres, in dem das Versehen aufgetreten ist, Korrekturmaßnahmen ergreifen. Andernfalls kann der IRS Geldstrafen, Planausschluss und treuhänderische Haftung des Arbeitgebers verhängen.
Wie ADP- und ACP-Tests funktionieren
Der ADP-Test vergleicht die durchschnittlichen Gehaltsaufschubprozentsätze von hoch entlohnten Arbeitnehmern (HCE) mit denen von nicht hoch entlohnten Arbeitnehmern (NHCE). Ein HCE ist jeder Mitarbeiter, der zu irgendeinem Zeitpunkt während des laufenden oder vorherigen Planjahres mehr als 5 % der Anteile am Unternehmen besitzt oder im Steuerjahr 2020 mehr als 130.000 USD verdient hat.
Der ADP-Test berücksichtigt sowohl Vorsteuer-Stundungen als auch Nachsteuer-Roth-Stundungen, jedoch keine Nachholbeiträge, die nur von Arbeitnehmern ab 50 Jahren geleistet werden dürfen. Zum Bestehen des Tests darf der ADP des HCE den ADP des NHCE um nicht mehr als zwei Prozentpunkte übersteigen. Darüber hinaus dürfen die kombinierten Beiträge aller HCEs nicht mehr als das Zweifache des Prozentsatzes der NHCE-Beiträge betragen.
Der ACP-Test verwendet eine ähnliche Methode wie der ADP-Test, mit der Ausnahme, dass er übereinstimmende Beiträge oder Arbeitnehmerbeiträge nach Steuern verwendet.
Korrigieren eines ADP/ACP-Testfehlers
Wenn Arbeitgeber die ADP/ACP-Tests nicht bestehen, können sie das Versagen beheben, indem sie überschüssige Beiträge an HCEs in der zum Bestehen des Tests erforderlichen Höhe zurückerstatten. Diese Rückerstattungen unterliegen jedoch der Einkommensteuer für die HCE-Personen.
Einige Unternehmen legen in ihren Plandokumenten Pufferzonen fest, um Pläne davon abzuhalten, den ADP/ACP-Test von vornherein zu bestehen. Eine Option ist die Festlegung einer Obergrenze für Beiträge von HCEs. Eine weitere Option besteht darin, eine Beitragsgrenze für HCEs an dem Punkt festzulegen, an dem der Plan einen ADP/ACP-Test nicht bestehen würde. Das Festlegen von Planpufferzonen kann von Arbeitgebern verlangen, ADP/ACP-Testprojektionen durchzuführen, typischerweise in der Mitte des Planjahres, um festzustellen, ob Einschränkungen angewendet werden müssen.
Dennoch verwenden einige Unternehmen einen Safe-Harbor -401(k)-Plan, um den ADP/ACP-Test vollständig zu vermeiden.
Was ist ein Safe-Harbor-Plan?
Safe-Harbor-401(k)-Pläne ermöglichen es Sponsoren, ADP/ACP- und andere Nichtdiskriminierungstests zu umgehen, im Austausch dafür, dass sie berechtigte Matching- oder nicht wählbare Beiträge im Namen ihrer Mitarbeiter leisten.
Um sich für Safe Harbor zu qualifizieren, muss ein Unternehmen eine grundlegende Übereinstimmung bieten, z. B. eine 100-prozentige Übereinstimmung bei den ersten 3 % der aufgeschobenen Vergütung und eine 50-prozentige Übereinstimmung bei den aufgeschobenen Vergütungen von 3 % bis 5 %. Sie können jedem Mitarbeiter auch einen freiwilligen Beitrag von mindestens 3 % der Vergütung gewähren, unabhängig davon, wie viel oder ob er überhaupt einen Beitrag leistet.
