错误终止索赔

什么是错误终止索赔？

认为自己被不公正或非法解雇的人向法院提出了不正当解雇索赔。错误的终止索赔涉及涉嫌违反联邦或州反歧视法、口头和书面雇佣协议/合同或劳动法，包括集体谈判法或举报人法。认为解雇是一种性骚扰或因对雇主提出投诉而进行报复的员工也可以提出不当解雇索赔。

了解错误终止索赔

在美国，大多数州的就业被认为是“随意”，这意味着雇主既不需要有理由解雇工人，也不需要提前通知终止（尽管许多州确实发出正式通知，以允许工人获得Consolidated Omnibus福利和解法 [COBRA] 健康福利和失业保险福利）。尽管如此，随意雇佣并不意味着企业可以完全自行决定解雇员工。不允许出于某些原因或动机解雇人员，尤其是在违反州或联邦法律或违反某种合同的情况下。

认为非自愿解雇代表此类违规行为的个人可以向其雇主提出错误的解雇索赔。错误的解雇索赔就像一场诉讼——员工正在对他们的前公司提起诉讼，并因被不公平解雇而寻求赔偿。

如果员工胜诉，那么不当解雇的赔偿可能包括基于工资损失、求职成本和其他费用的金钱损失。员工也可以要求恢复他们的工作或获得类似的职位。根据索赔的理由（见下文），雇主也可能面临法定处罚。

错误终止索赔的类型

员工可以基于多种理由提出不当解雇索赔。一些最常见的包括：

＃＃＃歧视

因“种族、肤色、宗教、性别（包括怀孕、性取向或性别认同）、国籍、年龄（40 岁或以上）、残疾和遗传信息（包括家庭病史）”而被解雇的人可能会提出错误的终止索赔。这些法律属于美国平等就业机会委员会(EEOC) 的职权范围。 EEOC 在其网站上概述了如何提出就业歧视指控。

美国平等就业机会委员会 (EEOC) 要求您先向该机构提出歧视指控，然后才能对您的雇主提起工作歧视诉讼。

报复

雇主不能依法惩罚工人举报工作中的不法活动，例如犯罪活动。这被称为举报人保护。此外，仅仅因为提出工人赔偿要求而终止工人是不合法的，尽管任何声称已经发生这种情况的人都必须证明该措施是报复性的，而不是基于工作表现或其他允许的原因。

###病史

根据《遗传信息非歧视法》（GINA），雇主不得在与员工打交道或做出雇佣决定（包括雇用和解雇）时使用遗传信息。 “使用遗传信息”包括测试候选人或员工患某些疾病或询问家族病史的风险是否高于平均水平。

组织

虽然雇主可能有理由解雇投诉或发泄对雇主或老板的个人，但根据《国家劳动关系法》（NLRA），工人被允许从事“协调活动”以提高工资或工作条件，例如组织工会或开展运动以将现有工会带入他们的工作场所。工人不必已经加入工会，也可以享受这种保护。

###缺乏原因

根据需要提供终止理由但未收到理由的合同雇用的个人可能有资格提出错误终止索赔。与其他类型的索赔不同，这是违反合同而不是违反法律或法规。合同必须规定该人只能“因故”被解雇，这意味着必须注明解雇的原因，并且必须属于某些行为或行为，例如故意不当行为、故意疏忽工作职责、故意破坏或破坏公司财产，或泄露公司机密。

如何提出错误终止索赔

首先，员工必须阅读他们的原始协议书或雇佣合同，以了解他们拥有哪些权利和资源（并检查他们的雇佣期限和解雇是否满足所有条件和承诺）。

此外，他们可能希望推迟与雇主签署任何形式的遣散协议，特别是如果该协议明确要求他们放弃任何提出索赔或寻求法律补救的权利。

认为自己被非法解雇的工人应咨询律师（劳工律师或就业法/雇员权利律师），以获取有关他们是否有索赔和可能的代理的建议。越早越好：根据州和联邦法律提出索赔的截止日期不同。

如果可能，个人应尝试获取其人事档案的副本，以查明是谁对他们的解雇负责；谁批准了它；以及提及或与之相关的任何文件，例如警告信、状态报告或绩效评估。此类信息将有助于律师审查潜在案件。

＃＃强调

大多数不当解雇索赔都是基于违反州或联邦法律，但它们也可能代表违反雇佣合同。
不当解雇索赔是一种类似诉讼的行为，员工向他们认为非法解雇他们的雇主提起诉讼。
错误终止索赔的类型可能包括因歧视、病史、对举报/投诉提交的报复、组织工会或无合同原因而被解雇。
不当解雇的赔偿可能包括金钱损失和/或恢复就业。