Ley de normas laborales justas
¿Qué es la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA)?
La Ley de normas laborales justas (FLSA) es una ley de EE. UU. que pretende proteger a los trabajadores contra ciertas prácticas salariales injustas. Como tal, la FLSA establece varias regulaciones laborales con respecto al empleo en el comercio interestatal, incluidos los salarios mínimos,. los requisitos para el pago de horas extra y las limitaciones al trabajo infantil. La FLSA, que se aprobó en 1938 y ha experimentado numerosos cambios a lo largo de los años, es una de las leyes más importantes que deben entender los empleadores, ya que establece una amplia gama de regulaciones para tratar con los empleados, ya sean asalariados o pagados por hora. .
Cómo funciona la Ley de normas laborales justas (FLSA)
La FLSA especifica cuándo los trabajadores están “a tiempo” y cuáles no son horas pagadas. También existen reglas detalladas sobre si los empleados están exentos o no de las reglamentaciones de horas extras de la FLSA. La ley requiere que el tiempo extra se pague a una vez y media la tarifa por hora regular ("tiempo y medio") por todas las horas trabajadas en exceso de 40 horas durante una semana laboral de siete días.
La FLSA se aplica a los trabajadores que tienen un empleador y se dedican al comercio interestatal oa la producción de bienes para el comercio; también se aplica a los trabajadores empleados por una empresa dedicada al comercio oa la producción de bienes para el comercio. La FLSA también se aplica a los trabajadores del servicio doméstico (amas de casa, cocineras, niñeras a tiempo completo) y empleados de hospitales; escuelas para niños superdotados o discapacitados física o mentalmente; instituciones educativas de cualquier nivel, desde preescolares hasta universidades; y organismos públicos.
La FLSA no se aplica a los contratistas independientes o voluntarios porque no se consideran empleados; como resultado, no son elegibles para las protecciones de la FLSA.
$500,000
ventas brutas anuales u otros negocios que un empleador debe tener para estar sujeto a todos los requisitos de la FLSA. Sin embargo, los empleados de firmas que no son empresas cubiertas aún pueden estar sujetos a sus disposiciones de salario mínimo, pago de horas extras, mantenimiento de registros y trabajo infantil si su firma o ellos individualmente se dedican al comercio interestatal o a la producción de bienes para el comercio interestatal. Y "comercio interestatal" tiene una interpretación amplia: se considera que las empresas que utilizan regularmente el correo postal, los teléfonos o Internet de los EE. UU. para ponerse en contacto con otros estados participan en el comercio interestatal.
Ley de normas laborales justas (FSLA) y trabajadores
Los empleados no exentos tienen derecho al pago de horas extras, mientras que los empleados exentos no lo tienen. La mayoría de los empleados cubiertos por FLSA no están exentos. Algunos trabajadores por hora no están cubiertos por la FLSA, sino que están sujetos a otras regulaciones. Los trabajadores ferroviarios, por ejemplo, se rigen por la Ley de Trabajo Ferroviario, y los camioneros se rigen por la Ley de Autotransportistas.
Muchos trabajadores de oficina de tiempo completo (trabajadores ejecutivos y administrativos) no están protegidos por las reglas de la FLSA cuando se trata de horas extras. Los trabajadores agrícolas se pueden considerar empleados conjuntamente por un contratista laboral, que los recluta, organiza, transporta y paga, y un agricultor, que necesita sus servicios y le paga al contratista laboral por sus servicios. Tales situaciones a veces hacen que los empleadores clasifiquen falsamente a dichos trabajadores como voluntarios cuando cumplen con la definición de "empleado" según la FLSA.
La FLSA también sienta las bases sobre cómo tratar los trabajos que se compensan principalmente con propinas. En tal caso, un empleador debe pagar el salario mínimo al empleado a menos que regularmente reciba más de $30 por mes en concepto de propinas. Si el salario de ese empleado (incluidas las propinas) no es igual al salario mínimo,. entonces el empleador debe compensar la diferencia. Dichos trabajadores deben recibir todas sus propinas o ser incluidos en un grupo de propinas, para lo cual la FLSA establece pautas. Los ayudantes de camarero están destinados a ser incluidos en un grupo de propinas según las reglas de la FLSA debido a la naturaleza visible del cliente de su trabajo.
La FSLA también se conoce como la Ley de horas y salarios.
Exenciones de la Ley de Normas Laborales Justas (FSLA)
La FSLA tiene un amplio alcance pero no se aplica a todos los trabajadores y lugares de trabajo. Existen exenciones, tanto para los empleadores como para aquellos a quienes emplean.
La FLSA se aplica solo a los empleadores cuyas ventas anuales suman $500,000 o más o que se dedican al comercio interestatal (lo que puede significar recibir cartas, llamadas telefónicas o pedidos por Internet de otro estado). Algunos empleadores, incluidas las pequeñas granjas, las que utilizan relativamente poca mano de obra externa remunerada, están explícitamente exentos de la FLSA.
Solo los empleados del personal (a diferencia de los trabajadores independientes o contratistas independientes) están cubiertos por la FSLA. Entre estos empleados, varias categorías de trabajadores también se consideran "exentos". Los grupos principales incluyen:
Trabajadores ejecutivos, administrativos y profesionales ganan salarios de al menos $684 semanales (excepto para ciertas profesiones). Los ejecutivos administran a otros, al menos a dos, como un deber laboral principal y tienen la autoridad para contratar, despedir y ascender. Los administradores realizan principalmente trabajo de oficina o no manual directamente para la gerencia y utilizan su propia discreción en las funciones. Los profesionales realizan un trabajo predominantemente intelectual que requiere conocimientos avanzados, talento, imaginación o imaginación.
Los vendedores externos trabajan regularmente fuera del lugar de negocios del empleador y se les paga principalmente a través de comisiones.
Los trabajadores informáticos (analistas de sistemas, programadores, ingenieros de software, diseñadores/desarrolladores u otros) reciben una compensación por salario o por honorarios a una tasa no inferior a $684 por semana o $27,63 por hora.
Otros grupos incluyen:
Empleados de empresas recreativas o de diversión de temporada
Empleados de periódicos locales con una circulación de menos de 4.000
Hombres o mujeres de mar en embarcaciones extranjeras
Repartidores de periódicos
Trabajadores en pequeñas fincas.
Acompañantes personales, cuidadores de personas mayores y niñeras ocasionales
Aprendices
Puede haber circunstancias en las que los contratistas independientes, que generalmente son contratados para trabajar en proyectos específicos, pueden considerarse empleados que se encuentran bajo la jurisdicción de la FLSA. Si la relación parece ser permanente, si el trabajador carece de poder de negociación con respecto a las condiciones de su empleo y si el trabajador depende económicamente de un empleador (es decir, casi todos sus ingresos provienen de una empresa), un tribunal probablemente decidiría que es un empleado de esa empresa para los fines de la FLSA.
Violaciones de la Ley de Normas Laborales Justas (FSLA)
Dada la complejidad de la FSLA y la naturaleza en constante evolución del trabajo y la fuerza laboral, pueden ocurrir una variedad de violaciones de la ley. Aquí hay algunos de los más comunes.
Clasificación errónea de empleados: La clasificación de exentos y no exentos no se basa en el título del puesto, sino en las funciones del puesto y, hasta cierto punto, en los niveles salariales.
Empleados asalariados confusos y empleados con salario por hora: Algunos empleadores creen que los empleados que reciben un salario fijo semanal o mensual están automáticamente exentos del salario por horas extra, mientras que aquellos que reciben un salario por hora no están exentos. Equivocado. Incluso aquellos con un salario fijo pueden no estar exentos de recibir horas extras. Nuevamente, depende de los deberes del trabajo y la cantidad de salario ganado.
No pagar por esfuerzos "fuera del reloj": Si un empleado está realizando tareas relacionadas con el trabajo, capacitaciones o reuniones fuera del horario laboral habitual, eso cuenta como trabajo, ya sea que el empleador sepa de las actividades o no. o los autorizó o no.
No pagar por trabajar durante los descansos o estar de guardia: Si un trabajador supuestamente está en un descanso o almorzando, pero responde mensajes de texto de la empresa o envía correos electrónicos de trabajo mientras lo hace, se considera trabajo y debe compensarse como tal. Lo mismo ocurre con la espera para ser llamado al trabajo o para tareas, suponiendo que el empleado no pueda usar el tiempo de guardia para sus propios fines.
Renuncia a acuerdos de pago de horas extras: Cualquier acuerdo de este tipo es inválido según la ley, incluso si el empleado lo firma.
Promedio de semanas laborales: Si un empleado trabaja 30 horas una semana, pero 50 horas la siguiente, el empleador podría verse tentado a promediar esas horas entre las dos semanas, de modo que haya 40 en ambas, y por lo tanto, no hay necesidad de pagar horas extras. Este tipo de truco contable es otro no-no bajo la FSLA.
Historia de la Ley de Normas Laborales Justas (FSLA)
El presidente Franklin D. Roosevelt promulgó la Ley de normas laborales justas el 25 de junio de 1938. Aunque se aplicaba a las industrias cuyo empleo combinado representaba solo alrededor de una quinta parte de la fuerza laboral, el proyecto de ley había tenido un viaje accidentado en la Cámara de Representantes. Los representantes y el Senado, y Roosevelt lo firmaron un sábado junto con otros 120, nueve días después de que el Congreso terminara la sesión.
Redactada en gran parte por la Secretaria de Trabajo Frances Perkins, en su forma final, la ley prohibió todo trabajo para niños menores de 14 años y el trabajo peligroso para las edades de 14 a 18; estableció un salario mínimo por hora de 25 centavos y una semana laboral máxima de 44 horas (que se ajustará a 40 horas antes del 23 de octubre de 1940) y garantizó "tiempo y medio" para ciertos trabajos.
Una de las leyes más complejas del lugar de trabajo, la FLSA ha sido enmendada muchas veces. La mayoría de las revisiones ampliaron la cobertura de la ley o ajustaron el salario mínimo para reflejar la inflación.
Algunos de los principales cambios en la FLSA incluyen:
La Ley de Portal a Portal de 1947, que abordó ciertas actividades de los empleados para aclarar qué constituye "horas trabajadas" según la FLSA. En general, siempre que un empleado participe en actividades que beneficien al empleador, independientemente de cuándo se realicen, el empleador tiene la obligación de pagarle al empleado por ese tiempo. La ley también especificó que los viajes hacia y desde el lugar de trabajo no deberían considerarse tiempo de trabajo remunerado.
La enmienda FLSA 1961, que amplió la cobertura para incluir trabajos en escuelas, hospitales, hogares de ancianos y todas las entidades gubernamentales. también incluía el derecho a demandar por salarios atrasados, si al empleado se le debía dinero.
La Ley de Igualdad Salarial de 1963, que prohibía las diferencias salariales en función del género del empleado, por lo que es ilegal compensar de manera diferente a hombres y mujeres por el mismo trabajo. A menudo descrito como “igual salario por igual trabajo”, fue un paso importante para ayudar a las mujeres a comenzar a lograr la paridad financiera en el lugar de trabajo.
La Ley de Discriminación por Edad en el Empleo de 1967,. que prohibía el trato desigual de los empleados mayores de 40 años. Antes de la Ley, a los trabajadores mayores se les podía negar abiertamente beneficios de salud, promociones u oportunidades de capacitación debido a su edad.
Preguntas y respuestas
Reflejos
La Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) protege a los trabajadores contra las prácticas laborales injustas.
Los empleados se consideran exentos o no exentos con respecto a la FLSA.
La FLSA se aplica solo a los empleadores cuyas ventas anuales suman $500,000 o más o que se dedican al comercio interestatal.
Las reglas de la FLSA especifican cuándo se considera que los trabajadores están trabajando y cuándo se les debe pagar horas extras, junto con un salario mínimo.
Originalmente, la FLSA prohibía el trabajo infantil; desde entonces se ha ampliado para prohibir la disparidad salarial debida al género y la discriminación por edad.
PREGUNTAS MÁS FRECUENTES
¿Cuáles son los cuatro componentes principales de la FLSA?
Los cuatro componentes o elementos principales cubiertos por la FLSA son: pago de un salario mínimo pago de horas extras por trabajar más de 40 horas en una semana mantenimiento de registros por parte del empleador sobre los empleados: información precisa que identifique al trabajador y las horas trabajadas y los salarios ganados .- normas y restricciones del trabajo infantil
¿Qué pago o beneficios no exige la FSLA?
La FSLA no requiere lo siguiente:- Compensación por viajar hacia y desde el lugar de trabajo- Vacaciones, días festivos, indemnización o pago por enfermedad- Períodos de comida o descanso, días festivos libres o vacaciones- Pago de prima por trabajo de fin de semana o días festivos- Aumentos de sueldo o Beneficios complementarios: pago inmediato de los salarios finales a los empleados despedidos.
¿Qué tipo de trabajadores están exentos de la FLSA?
Cualquier tipo de trabajador independiente o contratista independiente está exento de la cobertura de FLSA. Entre el personal, los que ocupan puestos ejecutivos o gerenciales que ganan más de una cierta cantidad están exentos, al igual que los vendedores que trabajan principalmente fuera de la oficina y ciertos tipos de profesionales de la informática. Además, los trabajadores de temporada, los cuidadores remunerados y los trabajadores agrícolas tienden a no estar cubiertos.
