Legge sugli standard di lavoro equi

Che cos'è il Fair Labor Standards Act (FLSA)?

Il Fair Labor Standards Act (FLSA) è una legge statunitense che ha lo scopo di proteggere i lavoratori da determinate pratiche retributive sleali. In quanto tale, la FLSA stabilisce varie normative sul lavoro relative all'occupazione nel commercio interstatale, inclusi salari minimi,. requisiti per la retribuzione degli straordinari e limitazioni al lavoro minorile. La FLSA, che è stata approvata nel 1938 e ha visto numerosi cambiamenti nel corso degli anni, è una delle leggi più importanti da comprendere per i datori di lavoro, poiché stabilisce un'ampia gamma di regolamenti per trattare con i dipendenti, stipendiati o pagati a ore .

Come funziona il Fair Labor Standards Act (FLSA).

La FLSA specifica quando i lavoratori sono "in orario" e quali orari non sono pagati. Esistono anche regole elaborate in merito al fatto che i dipendenti siano esenti o non esentati dalle normative FLSA sugli straordinari . La legge richiede che gli straordinari siano pagati una volta e mezza la normale tariffa oraria ("tempo e mezzo") per tutte le ore lavorate in eccesso di 40 ore durante una settimana lavorativa di sette giorni.

La FLSA si applica ai lavoratori che hanno un datore di lavoro e sono impegnati nel commercio interstatale o nella produzione di beni per il commercio; si applica anche ai lavoratori dipendenti di un'impresa che esercita attività di commercio o di produzione di beni per il commercio. La FLSA si applica anche ai lavoratori dei servizi domestici (governanti, cuochi, baby sitter a tempo pieno) e ai dipendenti degli ospedali; scuole per bambini mentalmente o fisicamente disabili o dotati; istituzioni educative a qualsiasi livello, dalle scuole materne alle università; ed enti pubblici.

La FLSA non si applica agli appaltatori indipendenti o ai volontari perché non sono considerati dipendenti; di conseguenza, non possono beneficiare delle protezioni FLSA.

$ 500.000

vendite lorde annuali o altre attività che un datore di lavoro deve avere per essere soggetto ai requisiti completi della FLSA. Tuttavia, i dipendenti di aziende che non sono imprese coperte possono ancora essere soggetti al salario minimo, alla retribuzione degli straordinari, alla tenuta dei registri e alle disposizioni sul lavoro minorile se la loro azienda o se sono individualmente impegnati nel commercio interstatale o nella produzione di beni per il commercio interstatale. E il "commercio interstatale" ha un'interpretazione estensiva: le aziende che utilizzano regolarmente la posta, i telefoni o Internet degli Stati Uniti per contattare altri stati sono considerate impegnate nel commercio interstatale.

Legge sugli standard di lavoro equi (FSLA) e lavoratori

I dipendenti non esenti hanno diritto alla retribuzione degli straordinari, mentre i dipendenti esenti no. La maggior parte dei dipendenti coperti da FLSA non sono esenti. Alcuni lavoratori orari non sono coperti dalla FLSA ma sono invece soggetti ad altre normative. I lavoratori delle ferrovie, ad esempio, sono disciplinati dalla legge sul lavoro ferroviario e i conducenti di camion rientrano nella sfera di competenza della legge sui vettori automobilistici.

Molti impiegati a tempo pieno (dirigenti e impiegati) non sono protetti dalle regole FLSA quando si tratta di straordinari. I lavoratori agricoli possono essere considerati dipendenti congiuntamente da un appaltatore di manodopera, che li recluta, organizza, trasporta e paga, e un agricoltore, che ha bisogno dei loro servizi e paga l'appaltatore di manodopera per i loro servizi. Tali situazioni a volte vedono i datori di lavoro classificare erroneamente tali lavoratori come volontari quando soddisfano la definizione di "dipendente" ai sensi della FLSA.

L'FLSA pone anche le basi per come trattare i lavori che sono principalmente compensati da mance. In tal caso, un datore di lavoro deve pagare il salario minimo al dipendente a meno che non riceva regolarmente più di $ 30 al mese da mance. Se la retribuzione di quel dipendente (mance incluse) non è uguale al salario minimo,. il datore di lavoro deve compensare la differenza. Tali lavoratori devono ricevere tutte le loro mance o essere inclusi in un pool di mance, per il quale la FLSA stabilisce le linee guida. I camerieri devono essere inclusi in un pool di suggerimenti secondo le regole FLSA a causa della natura visibile al cliente del loro lavoro.

La FSLA è anche conosciuta come la fattura salari e ore.

Esenzioni dal Fair Labor Standards Act (FSLA).

L'FSLA ha un'ampia portata ma non si applica a tutti i lavoratori e ai luoghi di lavoro. Esistono esenzioni, sia per i datori di lavoro che per coloro che impiegano.

L'FLSA si applica solo ai datori di lavoro le cui vendite annuali ammontano a $ 500.000 o più o che sono impegnati nel commercio interstatale (il che può significare ricevere lettere, telefonate o ordini via Internet da un altro stato). Alcuni datori di lavoro, comprese le piccole aziende agricole, quelle che utilizzano relativamente poco lavoro esterno retribuito, sono esplicitamente esentati dall'FLSA.

Solo i dipendenti del personale (a differenza dei liberi professionisti o degli appaltatori indipendenti) sono coperti dalla FSLA. Tra questi dipendenti, anche diverse categorie di lavoratori sono considerate "esenti". I gruppi principali includono:

• Lavoratori dirigenziali, amministrativi e professionali guadagnano stipendi di almeno $ 684 settimanali (tranne che per alcune professioni). I dirigenti gestiscono gli altri, almeno due, come dovere di lavoro principale e hanno l'autorità di assumere, licenziare e promuovere. Gli amministratori svolgono principalmente lavori d'ufficio o non manuali direttamente per la gestione e utilizzano la propria discrezione nei compiti. I professionisti svolgono prevalentemente lavori intellettuali che richiedono conoscenze avanzate, talento, immaginazione o immaginazione.

• I venditori esterni lavorano regolarmente fuori dalla sede del datore di lavoro e vengono pagati principalmente tramite commissioni.

• I lavoratori informatici (analisti di sistema, programmatori, ingegneri del software, designer/sviluppatori o altri) ricevono un compenso su base salariale o tariffaria non inferiore a $ 684 a settimana o $ 27,63 l'ora.

Altri gruppi includono:

• Dipendenti di attività ricreative o ricreative stagionali

• Dipendenti di testate locali con tiratura inferiore a 4.000

• Marinai o donne su navi straniere

• Addetti alle consegne di giornali

• Lavoratori nelle piccole fattorie

• Compagni personali, badanti per anziani e baby sitter occasionali

• Apprendisti

Ci possono essere circostanze in cui gli appaltatori indipendenti, che in genere vengono assunti per lavorare su progetti specifici, possono essere considerati dipendenti che ricadono sotto la giurisdizione dell'FLSA. Se il rapporto appare permanente, se il lavoratore è privo di potere contrattuale per quanto riguarda i termini del rapporto di lavoro e se il lavoratore è economicamente dipendente da un solo datore di lavoro (cioè quasi tutto il suo reddito proviene da un'unica impresa), un tribunale probabilmente stabilirebbero di essere un dipendente di tale società ai fini dell'FLSA.

Violazioni del Fair Labor Standards Act (FSLA)

Data la complessità dell'FSLA e la natura in continua evoluzione del lavoro e della forza lavoro, possono verificarsi una serie di violazioni dell'atto. Ecco alcuni dei più comuni.

• Errore nella classificazione dei dipendenti: La classificazione esente e non esente non si basa sul titolo del lavoro, ma piuttosto sulle mansioni lavorative e, in una certa misura, sui livelli salariali.

• Confusione tra dipendenti stipendiati e dipendenti con salario orario: alcuni datori di lavoro ritengono che il personale che percepisce una retribuzione fissa settimanale o mensile sia automaticamente esentato dalla retribuzione degli straordinari, mentre quelli che percepiscono una retribuzione oraria non sono esenti. Sbagliato. Anche chi ha uno stipendio fisso può essere esonerato dagli straordinari. Ancora una volta, dipende dalle mansioni lavorative e dall'importo della retribuzione guadagnata.

• Non pagare per gli sforzi "off the clock": Se un dipendente svolge attività legate al lavoro, formazione o riunioni al di fuori del normale orario di lavoro, ciò conta come lavoro, indipendentemente dal fatto che il datore di lavoro sia a conoscenza delle attività o meno, o li ha autorizzati o meno.

• Non pagare per lavorare durante le pause o per essere reperibile: Se un lavoratore è presumibilmente in pausa o pranza, ma risponde ai messaggi aziendali o invia e-mail di lavoro mentre lo fa, è considerato lavoro e come tale dovrebbe essere compensato. Lo stesso vale per l'attesa di essere chiamato al lavoro o per compiti, supponendo che il dipendente non sia in grado di utilizzare il tempo di guardia per i propri scopi.

• Rinuncia agli accordi di retribuzione per gli straordinari: Qualsiasi accordo di questo tipo non è valido ai sensi dell'atto, anche se il dipendente lo firma.

• Settimane lavorative medie: se un dipendente lavora 30 ore una settimana, ma 50 ore la successiva, il datore di lavoro potrebbe essere tentato di calcolare la media di quelle ore tra le due settimane, in modo che ce ne siano 40 in entrambe, e quindi, non c'è bisogno di pagare gli straordinari. Questo tipo di trucco contabile è un altro no-no sotto la FSLA.

Storia del Fair Labor Standards Act (FSLA)

Il 25 giugno 1938 il presidente Franklin D. Roosevelt firmò il Fair Labor Standards Act. Anche se si applicava alle industrie la cui occupazione combinata rappresentava solo circa un quinto della forza lavoro, il disegno di legge aveva subito una corsa accidentata alla Camera di I rappresentanti, il Senato e Roosevelt lo firmarono un sabato insieme ad altri 120, nove giorni dopo l'aggiornamento del Congresso.

Redatto in gran parte dal segretario al lavoro Frances Perkins, nella sua forma finale l'atto ha vietato tutto il lavoro per i bambini sotto i 14 anni e il lavoro pericoloso per i 14-18 anni; fissare una paga oraria minima di 25 centesimi e una settimana lavorativa massima di 44 ore (da adeguare a 40 ore entro il 23 ottobre 1940) e garantire "tempo e mezzo" per determinati lavori.

Una delle leggi più complesse sul posto di lavoro, la FLSA è stata modificata più volte. La maggior parte delle revisioni ha ampliato la copertura della legge o modificato il salario minimo per riflettere l'inflazione.

Alcune delle principali modifiche all'FLSA includono:

• Il Portal-to-Portal Act del 1947, che ha affrontato alcune attività dei dipendenti per chiarire cosa costituisce "ore lavorate" ai sensi della FLSA. In generale, finché un dipendente svolge attività a vantaggio del datore di lavoro, indipendentemente da quando vengono svolte, il datore di lavoro ha l'obbligo di pagare il dipendente per quel tempo. L'atto ha inoltre precisato che gli spostamenti da e verso il luogo di lavoro non devono essere considerati orario di lavoro retribuito.

• L'emendamento FLSA del 1961, che ha ampliato la copertura per includere i lavori nelle scuole, negli ospedali, nelle case di cura e in tutti gli enti governativi. includeva anche il diritto di citare in giudizio per gli stipendi arretrati, se al dipendente era dovuto del denaro.

• L'Equal Pay Act del 1963, che vietava le differenze di retribuzione in base al sesso del dipendente, rendendo illegale risarcire uomini e donne in modo diverso per lo stesso lavoro. Spesso descritto come "pari retribuzione per uguale lavoro", è stato un passo importante nell'aiutare le donne a iniziare a raggiungere la parità finanziaria sul posto di lavoro.

• La legge sulla discriminazione in base all'età nell'occupazione del 1967,. che vietava il trattamento disparato dei dipendenti di età superiore ai 40 anni. Prima della legge, ai lavoratori più anziani potevano essere apertamente negati benefici sanitari, promozioni o opportunità di formazione a causa della loro età.

Domande e risposte

Mette in risalto

• Il Fair Labor Standards Act (FLSA) protegge i lavoratori da pratiche di lavoro sleali.

• I dipendenti sono considerati esenti o non esenti per quanto riguarda l'FLSA.

• L'FLSA si applica solo ai datori di lavoro le cui vendite annuali ammontano a $ 500.000 o più o che sono impegnati nel commercio interstatale.

• Le regole FLSA specificano quando i lavoratori sono presi in considerazione e quando devono essere pagati gli straordinari, insieme a un salario minimo.

• Originariamente la FLSA proibiva il lavoro minorile; da allora è stato ampliato per vietare la disparità salariale dovuta al genere e la discriminazione dovuta all'età.

FAQ

Quali sono i quattro componenti principali dell'FLSA?

Le quattro componenti o elementi principali coperti dalla FLSA sono: - pagamento di un salario minimo - retribuzione per gli straordinari per aver lavorato oltre 40 ore in una settimana - registrazione da parte del datore di lavoro sui dipendenti: informazioni accurate che identificano il lavoratore e le ore lavorate e la retribuzione guadagnata .- norme e restrizioni sul lavoro minorile

Quale retribuzione o vantaggi non richiede la FSLA?

La FSLA non richiede quanto segue: - Indennità per il viaggio da e verso il luogo di lavoro - Ferie, ferie, TFR o malattia - Pasti o periodi di riposo, ferie o ferie - Retribuzione premium per fine settimana o lavoro festivo - Aumenti salariali o fringe benefit - Pagamento immediato della retribuzione finale ai dipendenti licenziati

Che tipo di lavoratori sono esenti dall'FLSA?

Qualsiasi tipo di lavoratore freelance o appaltatore indipendente è esente dalla copertura FLSA. Tra il personale sono esentati coloro che ricoprono posizioni dirigenziali o dirigenziali che guadagnano più di un determinato importo, così come i venditori che lavorano principalmente fuori dall'ufficio e alcune tipologie di professionisti informatici. Inoltre, i lavoratori stagionali, i badanti retribuiti e i lavoratori agricoli tendono a non essere coperti.