Mannauðsáætlun (HRP)

Hvað er mannauðsáætlun (HRP)?

Mannauðsáætlanagerð (HRP) er stöðugt ferli kerfisbundinnar áætlanagerðar fram í tímann til að ná sem bestum nýtingu á verðmætustu eign stofnunarinnar - gæða starfsmenn. Mannauðsáætlanagerð tryggir besta samsvörun milli starfsmanna og starfa á sama tíma og skortur er á mannafla eða umframmagn.

Það eru fjögur lykilskref í HRP ferlinu. Þau fela í sér að greina núverandi vinnuframboð, spá fyrir um eftirspurn eftir vinnuafli, jafnvægi áætluðri eftirspurn eftir vinnuafli við framboð og styðja skipulagsmarkmið. HRP er mikilvæg fjárfesting fyrir hvaða fyrirtæki sem er þar sem það gerir fyrirtækjum kleift að vera bæði afkastamikill og arðbær.

Skilningur á mannauðsáætlun (HRP)

Mannauðsskipulag gerir fyrirtækjum kleift að skipuleggja fram í tímann svo þau geti viðhaldið stöðugu framboði af hæfu starfsfólki. Þess vegna er það einnig nefnt vinnuaflsskipulagning. Ferlið er notað til að hjálpa fyrirtækjum að meta þarfir sínar og skipuleggja fram í tímann til að mæta þeim þörfum.

Mannauðsáætlanagerð þarf að vera nægilega sveigjanleg til að mæta skammtímaáskorunum í starfsmannahaldi en aðlagast breyttum aðstæðum í viðskiptaumhverfinu til lengri tíma litið. HRP byrjar á því að meta og endurskoða núverandi getu mannauðs.

Áskoranir mannauðsskipulags

Áskoranir HRP fela í sér krafta sem eru alltaf að breytast, eins og starfsmenn sem veikjast, fá stöðuhækkun eða fara í frí. HRP tryggir að það passi best á milli starfsmanna og starfa, forðast skort og afgang í starfsmannahópnum.

Til að uppfylla markmið sín verða starfsmannastjórar að gera áætlanir um að gera eftirfarandi:

• Finndu og laða að hæft starfsfólk.

• Veldu, þjálfaðu og verðlaunaðu bestu frambjóðendurna.

• Að takast á við fjarvistir og takast á við árekstra.

• Efla starfsmenn eða sleppa sumum þeirra.

Fjárfesting í HRP er ein mikilvægasta ákvörðun sem fyrirtæki getur tekið. Þegar öllu er á botninn hvolft er fyrirtæki aðeins eins gott og starfsmenn þess og mikil þátttaka starfsmanna getur verið nauðsynleg fyrir velgengni fyrirtækisins. Ef fyrirtæki hefur bestu starfsmennina og bestu starfshætti til staðar getur það þýtt muninn á tregleika og framleiðni, sem hjálpar til við að leiða fyrirtæki til arðsemi.

Skref til mannauðsáætlunar

Það eru fjögur almenn, víðtæk skref sem taka þátt í mannauðsáætlunarferlinu. Taka þarf hvert skref í röð til að komast að lokamarkmiðinu, sem er að þróa stefnu sem gerir fyrirtækinu kleift að finna og halda í nógu hæfu starfsmenn til að mæta þörfum fyrirtækisins.

Greining á vinnuframboði

Fyrsta skref mannauðsáætlunar er að greina núverandi mannauðsframboð fyrirtækisins. Í þessu skrefi rannsakar mannauðsdeildin styrk stofnunarinnar út frá fjölda starfsmanna, færni þeirra, hæfni, stöðu, ávinningi og frammistöðustigi.

Spá um eftirspurn eftir vinnuafli

Annað skrefið krefst þess að fyrirtækið útlisti framtíð starfsmanna sinna. Hér getur mannauðsdeildin íhugað ákveðin atriði eins og stöðuhækkun, starfslok, uppsagnir og tilfærslur - allt sem tekur þátt í framtíðarþörfum fyrirtækis. Mannauðsdeildin getur einnig skoðað ytri aðstæður sem hafa áhrif á eftirspurn eftir vinnuafli,. svo sem ný tækni sem gæti aukið eða minnkað þörfina fyrir starfsmenn.

Jafnvægi eftirspurnar eftir vinnu og framboði

Þriðja skrefið í HRP ferlinu er að spá fyrir um eftirspurn eftir atvinnu. HR býr til bilagreiningu sem setur fram sérstakar þarfir til að þrengja framboð á vinnuafli fyrirtækisins á móti framtíðareftirspurn. Þessi greining mun oft búa til röð spurninga, svo sem:

• Eiga starfsmenn að læra nýja færni?

• Þarf fyrirtækið fleiri stjórnendur?

• Leika allir starfsmenn að styrkleika sínum í núverandi hlutverkum sínum?

Þróun og framkvæmd áætlunar

Svörin við spurningum úr bilagreiningunni hjálpa HR að ákvarða hvernig á að halda áfram, sem er lokaáfangi HRP ferlisins. HR verður nú að gera raunhæfar ráðstafanir til að samþætta áætlun sína við restina af fyrirtækinu. Deildin þarf fjárhagsáætlun,. getu til að framkvæma áætlunina og samvinnu við allar deildir til að framkvæma þá áætlun.

Algengar starfsmannastefnur sem settar eru á stað eftir þetta fjórða skref geta falið í sér reglur varðandi frí, frí, veikindadaga, yfirvinnubætur og uppsagnir.

Sérstök atriði

Markmið starfsmannaskipulags er að hafa sem bestan fjölda starfsmanna til að græða sem mest fyrir fyrirtækið. Vegna þess að markmið og áætlanir fyrirtækis breytast með tímanum er mannauðsáætlanagerð reglulegur viðburður. Þar að auki, eftir því sem hnattvæðingin eykst, munu starfsmannadeildir standa frammi fyrir þörfinni á að innleiða nýja starfshætti til að koma til móts við vinnureglur stjórnvalda sem eru mismunandi eftir löndum.

Aukin notkun margra fyrirtækja á fjarstarfsmönnum mun einnig hafa áhrif á mannauðsáætlun og mun krefjast þess að starfsmannadeildir noti nýjar aðferðir og tæki til að ráða, þjálfa og halda starfsmönnum.

Hápunktar

• Að hafa góða HRP stefnu til staðar getur þýtt framleiðni og arðsemi fyrir fyrirtæki.

• Það eru fjögur almenn skref í HRP ferlinu: að greina núverandi framboð starfsmanna, ákvarða framtíð vinnuaflsins, jafnvægi milli framboðs og eftirspurnar vinnuafls og þróa áætlanir sem styðja við markmið fyrirtækisins.

• Mannauðsáætlanagerð (HRP) er stefna sem fyrirtæki notar til að viðhalda stöðugum straumi hæfra starfsmanna á sama tíma og forðast starfsmannaskort eða afgang.

Algengar spurningar

Hvað er „erfitt“ vs „mjúkt“ mannauðsskipulag?

Hard HRP metur ýmsar megindlegar mælingar til að tryggja að réttur fjöldi af réttu fólki sé tiltækur þegar þörf krefur fyrir fyrirtækið. Soft HRP einbeitir sér meira að því að finna starfsmenn með rétta fyrirtækjamenningu, hvatningu og viðhorf. Oft eru þær notaðar í takt.

Hvers vegna er mannauðsskipulag mikilvægt?

Mannauðsáætlanagerð (HRP) gerir fyrirtæki kleift að viðhalda og miða betur á rétta tegund hæfileika til að ráða – hafa rétta tæknilega og mjúka færni til að hámarka virkni sína innan fyrirtækisins. Það gerir stjórnendum einnig kleift að þjálfa betur og þróa þá færni sem þarf meðal starfsmanna.

Hver eru grunnskrefin í HRP?

HRP byrjar með greiningu á tiltækum vinnuafli sem þeir geta dregið úr. Það metur síðan núverandi og framtíðareftirspurn fyrirtækisins eftir ýmiss konar vinnuafli og reynir að passa þá eftirspurn við framboð umsækjenda um starf.