不合格计划

什么是不合格计划？

不合格计划是一种延税的、雇主赞助的退休计划，不属于雇员退休收入保障法(ERISA) 的指导方针。非合格计划旨在满足关键高管和其他精选员工的特殊退休需求，并可作为招聘或员工保留工具。这些计划也免于合格计划所受的歧视性和头重脚轻的测试。

有四种主要类型的不合格计划：

对这些类型的计划的供款通常对雇主不可扣除，对雇员征税。

但是，它们允许员工将税收推迟到退休（那时他们可能会处于较低的税率范围内）。不合格计划通常用于向关键高管或员工提供特殊形式的补偿，而不是让他们成为公司或公司的合伙人或部分所有者。

非合格计划的其他主要目标之一是允许高薪员工在其合格退休计划供款已达到最大值后为另一个退休计划供款，考虑到他们的薪酬水平，这通常会很快发生。

有两种类型的递延薪酬计划：真正的递延薪酬计划和薪金延续计划。这两项计划都旨在为高管提供补充退休收入。两者的主要区别在于资金来源。有了真正的递延薪酬计划，高管可以递延一部分收入，通常是奖金收入。

通过工资延续计划，雇主代表高管为未来的退休福利提供资金。两种计划都允许将收入累积到退休前，届时美国国税局 (IRS) 将对收到的收入征税，就好像它是普通收入一样。

高管奖金计划很简单。一家公司向一位高管签发一份人寿保险单，其中包含雇主支付的保费作为奖金。保费支付被视为补偿，可由雇主扣除。奖金支付应向行政人员征税。在某些情况下，雇主可能会支付超过保费金额的奖金以支付行政人员的税款。

当雇主想要为关键员工提供永久人寿保险单时，会使用拆分美元计划。在这种安排下，雇主为雇员的生命购买一份保单，雇主和雇员分摊保单的所有权。

雇员可能负责支付死亡费用，而雇主支付保费的余额。雇员死亡时，雇员的受益人将获得死亡抚恤金的主要部分，而雇主则获得与其在计划中的投资相等的部分。

团体分拆计划是另一种人寿保险安排，其中雇主为关键员工的超过 50,000 美元的团体人寿保险分拆，并用个人保单代替。这允许关键员工避免超过 50,000 美元的团体人寿保险的推算收入。雇主将其为超额团体人寿保险支付的保费重新分配给雇员拥有的个人保单。

考虑一位在金融行业工作的高薪高管，他为其 401(k) 缴款最多，并且正在寻找其他方式为退休储蓄。同时，他们的雇主向高管提供不合格的递延薪酬计划。这使高管可以将大部分薪酬以及这笔钱的税款推迟到该计划中。

通常，雇主和高管会就收入延期的固定期限达成一致，该期限可能从五年到退休。最终，递延收入有能力增长递延税，直到它被分配。这些递延金额可能会逐年变化，具体取决于高管与雇主之间的协议。

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