DB(k) Áætlun
Hvað er DB(k) áætlun?
DB(k) kerfi er blandað eftirlaunakerfi sem sameinar suma eiginleika iðgjaldatengdrar áætlunar,. svo sem 401(k) áætlunar, og bótatengdrar áætlunar (DB).
401 (k) áætlun er skattahagstæður iðgjaldareikningur sem margir vinnuveitendur bjóða starfsmönnum sínum. Rekstrartengd áætlun er eftirlaunaáætlun á vegum vinnuveitanda þar sem kjör starfsmanna eru reiknuð út með formúlu sem tekur tillit til nokkurra þátta, svo sem lengd starfs og launasögu. Hefðbundinn lífeyrissjóður er ein tegund af bótatengdum áætlunum.
Svipað og 401 (k) áætlun, er hægt að leggja fé af fúsum vilja til DB(k) áætlunarinnar, þar sem vinnuveitandinn hefur möguleika á að passa við sjóðina upp að ákveðnu hlutfalli. Við starfslok greiðir vinnuveitandi starfsmanninum einnig lítið hlutfall af launum hans, sem er svipað og hefðbundinn lífeyrissjóður.
Að skilja DB(k) áætlanir
DB(k) áætlunin var upphaflega hönnuð til að veita litlum fyrirtækjum sérstaklega, skilgreind sem fyrirtæki með að minnsta kosti tvo starfsmenn en færri en 400, leið til að laða að starfsmenn.
Margir fjárfestar hafa áhyggjur af því að allt eftirlaunasparnað þeirra gæti þurrkast út á niðurmarkaði. Að halda lífeyriseinkennum þýðir að eftirlaunaþeginn mun enn hafa tekjulind, óháð frammistöðu fjárfestinganna innan 401 (k) hluta áætlunarinnar. Vegna þess að DB(k) áætlunin sameinar bæði bótaskylduþátt og 401(k) íhlut, þá eru nokkrar forskriftir fyrir hvern flokk.
Lög um lífeyrisvernd frá 2006
DB(k) áætlunin hefur opinbert heiti hæfissamsettrar áætlunar og var stofnað af bandaríska þinginu sem hluti af lögum um lífeyrisvernd frá 2006 samkvæmt kafla 414(x) ríkisskattstjóra.
Með lögum um lífeyrisvernd frá 2006 var leitast við að vernda eftirlaunareikninga og draga þau fyrirtæki til ábyrgðar sem vanfjármögnuðu núverandi lífeyrisreikninga. Með lögunum var reynt að loka sumum þeim glufum sem gerðu þeim fyrirtækjum sem greiddu til lífeyristryggingafélagsins kleift að skera niður lífeyrissjóði. Löggjöfin gerði það einnig auðveldara að skrá starfsmenn í 401 (k) áætlun sína.
Lögin um lífeyrisvernd frá 2006 leiddu til mikilvægustu breytinga sem gerðar voru á bótatengdum kerfum frá lögum um eftirlaunatryggingu starfsmanna frá 1974 (ERISA).
Skilgreindur ávinningsþáttur:
Starfsmaður þarf að fá að lágmarki 1% af launum fyrir hvert starfsár, en heildarupphæð má ekki fara yfir 20 ár.
Bætur eru áunnin eftir 30 ára starf
401(k) Hluti:
Það verður að vera ákvæði um sjálfvirka innritun með 4% framlagshlutfalli nema starfsmaður kjósi að lækka þetta hlutfall eða afþakka.
Vinnuveitandinn verður að jafna 50% af 401(k) framlögum starfsmanns, allt að 4% af bótum, eða 2% hámarkssamsvörun.
Starfsmenn verða að vera að fullu áunnnir til að fá samsvarandi framlag og ávinnsla á sér stað eftir þriggja ára starf .
Gagnrýni á DB(k) áætlanir
Þó að DB(k) áætlunin hljómi eins og góð hugmynd, í orði, hefur hagnýt beiting þess staðið frammi fyrir nokkrum áskorunum. Síðan þau voru kynnt með lífeyrisverndarlögum frá 2006 hafa DB(k) áætlanir í raun verið hægt að vaxa. Skortur á vinsældum fyrir DB(k) áætlanir gæti stafað af ströngum umsóknarkröfum ríkisskattstjóra (IRS) fyrir tilnefningu áætlunarinnar.
Til dæmis, til að setja upp DB(k) áætlun, þarf vinnuveitandi að leggja fram tvö aðskilin eyðublað 5300 fyrir hvern hluta áætlunarinnar, sem þýðir einnig að greiða tvö gjöld fyrir hvern aðskildan þátt innan reikningsins. Reikningarnir eru líka oft of kostnaðarsamir fyrir marga vinnuveitendur lítilla fyrirtækja að reka þar sem þeir tvöfalda í rauninni þá vinnu sem þarf fyrir eina eftirlaunaáætlun, þar sem hver áætlun krefst sérstakrar umsýslu. Þess vegna hafa mjög fá fyrirtæki skráð sig og reka DB(k) áætlun.
Hápunktar
DB(k) áætlun er blendingur af 401(k) og réttindatengdum lífeyrisáætlun fyrir eftirlaunasparnað starfsmanna.
Eins og 401 (k) áætlun, krefst DB(k) starfsmenn til að leggja fram fé til eftirlaunafjárfestinga.
Eins og bótatengdur lífeyrir er einnig tryggður eftirlaunatekjuhluti áætlunarinnar.
