DB(k)-Plan

Was ist ein DB(k)-Plan?

Ein DB(k)-Plan ist ein hybrider Altersvorsorgeplan, der einige der Merkmale eines beitragsorientierten Plans,. wie z. B. eines 401(k) -Plans, mit denen eines leistungsorientierten (DB)-Plans kombiniert.

Ein 401(k)-Plan ist ein steuerbegünstigtes Rentenkonto mit festgelegten Beiträgen, das viele Arbeitgeber ihren Mitarbeitern anbieten. Ein leistungsorientierter Plan ist ein arbeitgeberfinanzierter Altersvorsorgeplan, bei dem die Leistungen der Arbeitnehmer anhand einer Formel berechnet werden, die mehrere Faktoren wie Beschäftigungsdauer und Gehaltshistorie berücksichtigt. Ein traditioneller Pensionsfonds ist eine Art von leistungsorientiertem Plan.

Ähnlich wie bei einem 401(k)-Plan können Mittel freiwillig in den DB(k)-Plan eingezahlt werden, wobei der Arbeitgeber die Möglichkeit behält, die Mittel bis zu einem bestimmten Prozentsatz aufzustocken. Bei der Pensionierung zahlt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch einen kleinen Prozentsatz seines Gehalts, ähnlich wie bei einer traditionellen Pensionskasse.

DB(k)-Pläne verstehen

Der DB(k)-Plan wurde ursprünglich entwickelt, um insbesondere kleinen Unternehmen, definiert als Unternehmen mit mindestens zwei, aber weniger als 400 Mitarbeitern, eine Möglichkeit zu bieten, Mitarbeiter zu gewinnen.

Viele Anleger befürchten, dass ihre gesamten Altersersparnisse in einem rückläufigen Markt ausgelöscht werden könnten. Die Beibehaltung des Rentenmerkmals bedeutet, dass der Rentner immer noch eine Einkommensquelle hat, unabhängig von der Wertentwicklung der Anlagen innerhalb des 401(k) -Teils des Plans. Da der DB(k)-Plan sowohl eine leistungsorientierte Komponente als auch eine 401(k)-Komponente kombiniert, gibt es einige Spezifikationen für jede Kategorie.

Das Pension Protection Act von 2006

Der DB(k)-Plan trägt die offizielle Bezeichnung „Eligible Combined Plan“ und wurde vom US-Kongress als Teil des Pension Protection Act von 2006 unter Abschnitt 414(x) des Internal Revenue Code geschaffen.

Das Rentenschutzgesetz von 2006 zielte darauf ab, Rentenkonten zu schützen und Unternehmen zur Rechenschaft zu ziehen, die bestehende Rentenkonten unterfinanziert haben. Das Gesetz versuchte, einige der Schlupflöcher zu schließen, die es den Unternehmen, die in die Pension Benefit Guaranty Corporation einzahlten, ermöglichten, die Rentenfinanzierung zu kürzen. Die Gesetzgebung machte es auch einfacher, Mitarbeiter in ihren 401(k)-Plan einzuschreiben.

Das Pension Protection Act von 2006 brachte die bedeutendsten Änderungen an leistungsorientierten Plänen seit dem Employee Retirement Income Security Act von 1974 (ERISA).

Leistungsorientierte Komponente:

• Der Arbeitnehmer muss für jedes Dienstjahr mindestens 1 % des Gehalts erhalten, der Gesamtbetrag darf jedoch 20 Jahre nicht überschreiten.

• Leistungen werden nach 30 Dienstjahren unverfallbar .

401(k) Komponente:

• Es muss eine Selbstregistrierungsbestimmung mit einem Beitragssatz von 4 % geben, es sei denn, der Arbeitnehmer entscheidet sich dafür, diesen Satz zu senken oder abzulehnen.

• Der Arbeitgeber muss 50 % der 401(k)-Beiträge des Arbeitnehmers übernehmen, bis zu 4 % der Vergütung oder eine maximale Übereinstimmung von 2 %.

• Mitarbeiter müssen vollständig unverfallbar sein, um den entsprechenden Beitrag zu erhalten, und die Unverfallbarkeit erfolgt nach drei Jahren Beschäftigung .

Kritik an DB(k)-Plänen

Obwohl der DB(k)-Plan theoretisch nach einer guten Idee klingt, war seine praktische Anwendung mit einigen Herausforderungen konfrontiert. Seit ihrer Einführung durch das Rentensicherungsgesetz von 2006 sind die DB(k)-Pläne tatsächlich nur langsam gewachsen. Die mangelnde Popularität von DB(k)-Plänen kann auf die strengen Antragsanforderungen des Internal Revenue Service (IRS) für die Benennung des Plans zurückzuführen sein.

Um beispielsweise einen DB(k)-Plan einzurichten, muss ein Arbeitgeber zwei separate Formulare 5300 für jede Komponente des Plans einreichen, was auch die Zahlung von zwei Gebühren für jede separate Komponente innerhalb des Kontos bedeutet. Die Führung der Konten ist für viele Arbeitgeber in kleinen Unternehmen oft zu kostspielig, da sie im Wesentlichen den Arbeitsaufwand für einen Altersvorsorgeplan verdoppeln, da jeder Plan eine separate Verwaltung erfordert. Infolgedessen haben sich nur sehr wenige Unternehmen für einen DB(k)-Plan angemeldet und betreiben ihn.

Höhepunkte

• Ein DB(k)-Plan ist eine Mischung aus einem 401(k)- und einem leistungsorientierten Pensionsplan für die Altersvorsorge der Mitarbeiter.

• Wie bei einem 401(k)-Plan verlangt der DB(k) von den Mitarbeitern, dass sie Mittel zu Altersvorsorgeinvestitionen beitragen.

• Wie bei einer leistungsorientierten Rente gibt es auch einen garantierten Renteneinkommensanteil des Plans.