جرف جلاس
ما هو جرف الزجاج؟
يشير مصطلح "جرف زجاجي" إلى حالة يتم فيها ترقية المرأة إلى مناصب أعلى في أوقات الأزمات أو الإكراه ، أو أثناء الركود عندما تكون فرصة الفشل أكثر احتمالًا. ببساطة ، النساء في هذه المواقف مهيأة للفشل. صاغ هذا المصطلح باحثون في جامعة إكستر بالمملكة المتحدة الذين نشروا بحثًا عن 100 شركة مدرجة في مؤشر Financial Times لبورصة الأوراق المالية (FTSE) 100. وجد هؤلاء الباحثون أن ترقية النساء إلى مناصب أعلى غالبًا ما يكون له آثار سلبية. وأن الاستعداد للفشل هو ما يعادل الوقوف على حافة الهاوية. إذا فشلوا ، فإنهم يسقطون.
فهم جرف زجاجي
يحدث الجرف الزجاجي في العديد من المجالات المختلفة ، بما في ذلك المالية والسياسة والتكنولوجيا والأوساط الأكاديمية. إنه يعالج الميل إلى ترقية النساء في المواقف الإشكالية ، سواء كانت تنظيمية أو ظرفية. هذا يزيد من احتمالية تعثر أدائهم. استعارة الجرف الزجاجي هي أن النساء في هذا الوضع معرضات لخطر السقوط من الجرف والفشل.
هناك العديد من الأسباب وراء ترقية النساء إلى مناصب قيادية أكثر خطورة من الرجال. أحدهما هو فكرة أن الشركة المتعثرة ستؤدي على الأرجح إلى فترة إدارة عليا أقصر ، وبالتالي فإن الموقف نفسه محفوف بالمخاطر. إن وضع امرأة في هذا المنصب يمنح الشركة اللوم إذا فشلت في إخراج الشركة من دوامة الانحدار.
"في أوقات الأزمات ، لا تريد الشركات المخاطرة بخسارة من يعتقدون أنهم أكثر مواهبهم قيمة وذات إمكانات عالية - الرجال البيض. في الأوقات الصعبة ، يكونون أكثر عرضة للتضحية بالموظفين الذين تعتبرهم أقل قيمة وأكثر قابلية للاستغناء عنها - النساء والأقليات العرقية "، وفقًا لما ذكره الرئيس التنفيذي (CEO) لشركة Pinsight والمؤلف مارتن لانيك ، الرئيس التنفيذي لشركة Pinsight.
كما أنه يجعل الشركة تبدو جيدة. إذا فشلت المرأة ، يتم تصنيف الشركة على أنها تقدمية ولديها الحرية في استبدالها برجل. إذا نجحت ، فستكون الشركة أفضل حالًا وقد تحصل على الفضل في تعيين الشخص المناسب للوظيفة. حتى مع وجود فرصة كبيرة للفشل ، قد يكون من الصعب رفض منصب منحدر زجاجي لأن الأدوار القيادية نادراً ما تُعرض على النساء.
لا توجد صلة بين الإمكانات القيادية والجنس. من خلال إبعاد النساء عن المناصب القيادية العليا ، تفقد الشركات بعض القادة الأكثر تأهيلاً وموهبة. بالإضافة إلى ذلك ، من خلال السماح لظاهرة الجرف الزجاجي بالاستمرار ، تخلق المنظمات بيئة تكافح فيها هؤلاء القائدات من أجل الأداء بأفضل ما في وسعهن.
إعتبارات خاصة
غالبًا ما تكافح النساء عندما يتم وضعهن على جرف زجاجي. هذا لأنه غالبًا ما يكون هناك نقص في الموجهين في القوى العاملة. قد تكون هناك أيضًا حواجز أمامهم للوصول إلى ما يسمى عادة نادي الأولاد المسنين الطيبين ، وهو عبارة عن شبكة غير رسمية من الاتصالات يستخدم الرجال من خلالها مواقع نفوذهم من خلال تقديم الخدمات والمعلومات لمساعدة الرجال الآخرين.
الشبكات الاستراتيجية واحدة من أكثر الاستراتيجيات شيوعًا للتقدم في عالم الأعمال. هذا هو المكان الذي نشأت فيه عبارة "هذا ما تعرفه الآن ، من تعرفه". لا تستطيع النساء القيام بذلك دون التواصل مع الرجال والبحث عن الرجال كموجهين. لكن النساء غير مرحب بهن دائمًا في هذه الشبكات الاجتماعية غير الرسمية ، لذا يفوتهن هذه الروابط.
على الرغم من أن المنحدر الزجاجي يشير عادةً إلى العقبات التي تواجهها النساء ، فإن المصطلح يستخدم أيضًا بشكل شائع لوصف التحديات التي تواجه الأقليات والفئات المهمشة الأخرى عند ترقيتهم إلى مناصب قيادية في مكان العمل.
تاريخ جلاس جليف
في عام 2004 ، قام باحثو جامعة إكستر ميشيل ك. رايان ، وجولي إس آشبي ، وألكسندر هاسلام بدراسة 100 شركة مدرجة في مؤشر FTSE 100 ، والذي يتكون من 100 شركة مدرجة في بورصة لندن (LSE) مع أعلى سوق . الأحرف الكبيرة.
ووفقًا للباحثين ، فإن الشركات التي عينت نساء في مجالس إدارتها كان من المرجح أن يكون أداؤها ضعيفًا في الأشهر الخمسة السابقة. زعموا أن التحيز الجنسي حفز أولئك الذين في السلطة على تعيين النساء في هذه المناصب غير المستقرة لأنهم لا يريدون المخاطرة بتشويه سمعة رجل بارز بالفشل.
تابعت رايان وآشبي وسلام بحثهم بدراسة أخرى شملت طلاب القانون ، ونُشرت في مقال بعنوان "العمل القانوني والمنحدر الزجاجي: دليل على أن النساء يتم اختيارهن على نحو تفضيلي لقيادة القضايا الإشكالية". وجدوا أن:
كان احتمال اختيار المرشحين الذكور مساويًا لإمكانية اختيار الإناث كمستشارين رئيسيين في الحالات منخفضة الخطورة
كان هناك تفضيل قوي لتعيين الإناث في القضايا عالية الخطورة وأن يتم تعيينهن عادة في الحالات التي كانت محكوم عليها بالفشل
أبحاث أخرى
في عام 2013 ، أجرت أليسون كوك وكريستي جلاس بحثًا عن احتمالية الترقيات والتوظيف القيادي للنساء وكبار المديرين التنفيذيين للأقليات العرقية / العرقية داخل شركات Fortune 500 الأمريكية. باستخدام مجموعة بيانات لجميع انتقالات الرؤساء التنفيذيين على مدى فترة 15 عامًا ، تتوافق نتائجهم مع نظرية جرف الزجاج القائلة بأن الأقليات المهنية (النساء والرجال والنساء من ذوي البشرة الملونة) هم أكثر عرضة من الرجال البيض للترقية إلى رؤساء تنفيذيين للشركات ذات أداء ضعيف .
كتب Cook and Glass في ورقتهم:
"يواجه قادة الأقليات تحديات تبدأ عند نقطة الترقية وتتجاوز نقص التمثيل ... من المرجح أن يتم تعيينهم في الشركات المتعثرة ، مما يخلق عقبات أمام القيادة الناجحة أكبر من نظرائهم من الذكور البيض."
كشفت أبحاثهم أيضًا أن انخفاض الأداء في ظل فترة ولاية النساء البيض والأشخاص الملونين يؤدي إلى استبدالهم بالرجال البيض. خلفت رئيسة تنفيذية رئيسة تنفيذية أخرى في أربعة فقط من 608 انتقالات في شركات Fortune 500. صاغ الباحثون هذه الظاهرة "تأثير المنقذ".
من المرجح أن يتم استهداف الشركات التي تقودها مديرات تنفيذيات من قبل المستثمرين النشطاء ، وفقًا لأبحاث جامعة ميسوري. يشتري هؤلاء المستثمرون على وجه التحديد الأسهم بقصد توجيه قرارات الإدارة ويجب عليهم التسجيل لدى لجنة الأوراق المالية والبورصات (SEC) ، وفقًا لـ Vishal K. Gupta و Sandra Mortal و Daniel B. Turban. كشفت النتائج التي توصلوا إليها أن:
"... استهدفت الشركات في عينتنا بقيادة الرؤساء التنفيذيين الذكور من قبل ناشط 6٪ من الوقت خلال فترة الدراسة ، مقابل 9.4٪ عندما كان الرئيس التنفيذي أنثى. حدثت هجمات الذئب للمديرين التنفيذيين من الذكور والإناث بنسبة 1٪ و 1.6٪ على التوالي. على الرغم من أن هذه الاختلافات تبدو صغيرة ، فإن هذا يعني أن الشركات التي لديها مديرات تنفيذيات كانت أكثر عرضة بنسبة 50٪ لاستهداف النشطاء وحوالي 60٪ أكثر عرضة للاستهداف من قبل العديد من النشطاء ".
تأثير جرف زجاجي
تواجه النساء بالفعل العديد من الحواجز عندما يحاولن تسلق سلم الشركة والالتحاق بأدوار قيادية. السيناريو نفسه ينطبق أيضًا على الأقليات الأخرى ، مثل الأشخاص الملونين. يخلق الجرف الزجاجي وضعًا مؤسفًا ومستحيلًا حيث يتم إعدادهم للفشل في مكان العمل للأفراد الذين يتخطون هذه العقبات.
"عندما تكون منظمة ما في أزمة ، غالبًا ما يُنظر إلى النساء على أنهن قادرات على القدوم والعناية بمشكلة ما. ويتم فعليًا تسليم الفوضى لتنظيفها" ، وفقًا لآنا بينينجر ، المديرة الأولى للبحوث وشريك مشاركة الشركات في كاتاليست.
هذه الظاهرة ليست فقط تعرض النساء والأقليات للفشل ، ولكنها أيضًا غير مستدامة للشركات نفسها. عندما تكون الشركة في خضم أزمة تنظيمية ، فقد لا تمتلك البنية التحتية والدعم الإضافي لتسهيل انتقال القيادة الفعال. إذا تمت ترقية الفرد دون أي نوع من الدعم التنظيمي أو التطوير ، فقد يؤدي ذلك إلى وهم التقدمي أو الشمولية للشركة عندما يتم ، في الواقع ، ترميز هذا الفرد كأقلية.
عندما لا تقوم القائدة أو الشخص الملون في النهاية بإنقاذ شركة فاشلة ، فإنهم عادة ما يتركون الشركة ويحدثون المزيد من الاضطراب. وإذا فشل هؤلاء الأفراد ، فهذا يعزز الصور النمطية الموجودة حول النساء والأشخاص الملونين في القيادة.
إذا شعرت كما لو أنك تعرضت للتمييز في مكان العمل ، فيمكنك تقديم شكوى في مكتب لجنة تكافؤ فرص العمل المحلي لديك شخصيًا أو عن طريق البريد. تأكد من أن لديك جميع التفاصيل ذات الصلة في متناول يدك ، بما في ذلك التواريخ ، بالإضافة إلى أسماء وأرقام جهات الاتصال الخاصة بصاحب العمل.
كيفية منع منحدر زجاجي
الخطوة الأولى لمنع الجرف الزجاجي هي ببساطة التعرف عليه وتسميته. وفقًا لـ Ryan و Ashby و Haslam ، فإن الاعتراف بالتحيزات التي قد تكون لدى من هم في القيادة ، فإن توفير التعليم حول هذه الموضوعات يعد خطوة أولى جيدة.
يجب على النساء والأقليات البحث والتعلم قدر المستطاع حول الصحة المالية لشركاتهم. يمكن أن يساعدك البقاء على اطلاع دائم على الرؤى ، بما في ذلك معلومات أسهم الشركة واتجاهات الصناعة ، في حساب مستوى المخاطر لديك. يعد التنصت على شبكتك أمرًا مهمًا للغاية. يقترح الباحثون طلب التوجيه والبصيرة عند تقييم مخاطر ترقية جديدة.
أثناء المفاوضات ، من الجيد أن تسأل كيف سيتم تحديد النجاح في الدور. إليك بعض الأسئلة التي قد تفكر في طرحها:
كيف سيقيم مجلس إدارة الشركة نجاحي؟
ما هي أنواع المخاطر التي يرغب أعضاء مجلس الإدارة في تحملها ليصبحوا قوة تنافسية في هذه الصناعة؟
ما هو جدولك الزمني المثالي للتحول؟
هل عرضت هذا المنصب على أي شخص آخر؟ لماذا رفضوا ذلك؟
تأكد من تضمين المخاطر في مفاوضات راتبك. في الواقع ، الرجال أكثر عرضة أربع مرات للتفاوض بشأن رواتبهم من النساء. يجب عليك دائمًا طلب أكثر من العرض الأولي واستخدام عامل المخاطرة للموقف كنقطة تفاوض. إذا قررت قبول المنصب ، فمن المحتمل أن تجد نفسك في بيئة يسيطر عليها الذكور. في هذه المرحلة ، يمكنك استخدام مهاراتك الفريدة ومنظورك لصالحك. في الواقع ، تسجل النساء أفضل من الرجال في 11 من 12 كفاءة ذكاء عاطفي.
أخيرًا ، لا بأس من قول لا. لا يُطلب من العديد من النساء اللواتي يواجهن المنحدر الزجاجي ولم ينجحن قيادة شركة أخرى بعد طردهن.
يوصى بعدم قبول ترقية إذا كان بحثك يشير إلى أن الفشل محتمل للغاية وأن هناك علامات تحذيرية وشيكة.
جرف جلاس مقابل سقف زجاجي
نشأت فكرة وجود جرف زجاجي للنساء (والأشخاص الملونين) من مفهوم آخر مشابه: السقف الزجاجي ، وهو ما يسمعه معظم الناس في المجال المهني. يشير السقف الزجاجي إلى حاجز أو عقبة غير مرئية غالبًا ما تواجهها النساء في حياتهن المهنية. يستخدم أيضًا بشكل شائع لوصف ما يواجهه العديد من الأشخاص الملونين في مواقف مماثلة.
تم استخدام مفهوم السقف الزجاجي لأول مرة من قبل مارلين لودين ، التي تحدثت عن تقدم المرأة في مكان العمل (أو عدمه) في معرض النساء في نيويورك عام 1978. وقد تم تعميمها بعد عقد تقريبًا من قبل ** The * * ** وول ستريت جورنال **. ظهر المصطلح مرة أخرى عندما ترشحت هيلاري كلينتون لمنصب رئيس الولايات المتحدة في انتخابات 2008 و 2016.
غالبًا ما يتم إنشاء هذا الحاجز لمنع بعض النساء وغيرهن من الوصول إلى أعلى المستويات التنفيذية أو الإدارية داخل مؤسساتهن. هذه المواقف يهيمن عليها الرجال. هذه العقبات غير معلنة وغير مكتوبة ، مما يعني أن التحيزات الضمنية هي التي تمنع الترويج بدلاً من سياسات الشركات. يقال إن الأفراد الذين تمكنوا من التغلب على الصور النمطية والتغلب على عقباتهم من خلال تأمين أدوار قيادية قد حطموا السقف الزجاجي.
مثال على جرف زجاجي
هناك عدد من الأمثلة حيث واجهت النساء البارزات المنحدرات الزجاجية.
ماريسا ماير
ياهو! عينت ماريسا ماير في منصب الرئيس التنفيذي في عام 2012 بعد أن خسرت حصة كبيرة في السوق لصالح Google. كانت ثالث رئيس تنفيذي للشركة في فترة أقل من عام. استقالت ماير في عام 2017 وسط ضغوط متزايدة بعد أن فشلت في تغيير مسار الشركة. كانت في هذا المنصب لمدة خمس سنوات فقط. عزا النقاد أداءها إلى جهدها ، وليس إلى بيئة شركة ضعيفة الأداء. تم اختيار توماس ماكينيرني ، وهو رجل أبيض ، ليحل محل ماير.
جيل سولتاو
عينت JCPenney أول رئيسة تنفيذية لها في عام 2018. تم تعيين جيل Soltau بعد سلسلة من الخسائر المتتالية ، وإغلاق المتاجر ، وصعوبات التكيف مع الاحتياجات المتغيرة لعملائها في العصر الرقمي ، في حين أن حفنة من النساء فقط عملن كرئيسات تنفيذيات. من شركات Fortune 500 ، كانت مؤهلة لهذا المنصب. قبل تولي المنصب ، كان Soltau الرئيس والمدير التنفيذي لشركة Joann Stores وكان مخضرمًا لمدة 30 عامًا في هذه الصناعة.
كانت Soltau تدخل في صناعة صعبة. كان لدى JCPenney ديون هائلة ، مما دفع الخبراء إلى الاعتقاد بأن الشركة لن تكون قادرة على تجنب الإفلاس. ثبت أن جائحة COVID-19 كارثي. أعلنت الشركة إفلاسها في مايو 2020 ، وكان ذلك في وقت أقرب مما كان متوقعًا. في ديسمبر 2020 ، طُلب من Soltau ترك منصبها كرئيس تنفيذي.
يسلط الضوء
ترويج المرأة يعطي الشركات اللوم إذا فشلت في إخراج الشركة من دوامة الانحدار.
إذا فشلت المرأة ، فإن الشركات لها الحرية في إعادة تعيين الذكور في مناصبهم دون عيب.
الجرف الزجاجي يشير إلى حقيقة أن النساء عادة ما يتم ترقيتهن إلى مناصب قيادية في صناعات معينة خلال أوقات الأزمات أو الانكماش ، وبالتالي يتم إعدادهن للفشل.
تبدو الشركات جيدة عندما تقوم بترقية النساء إلى مناصب قيادية ، لذا حتى لو فشلت ، لا تزال الشركة تكتسب سمعة بأنها تقدمية.
المصطلح مشتق من المصطلح سقف زجاجي ، والذي يشير إلى حد غير مرئي وغير معلن لكيفية ارتفاع المرأة في المؤسسة.
التعليمات
كيف يمكن للمرأة تجنب جرف زجاجي؟
تحتاج الشركات إلى اتخاذ تدابير للتأكد من أن النساء والأشخاص الملونين في المناصب القيادية العليا لديهم جميع الموارد التي يحتاجون إليها لتحقيق النجاح. في حين أن هناك أشياء يمكن للنساء والأقليات القيام بها لتقليل احتمالية وجودهم في سيناريو جرف زجاجي مستحيل ، فإن المسؤولية تقع على عاتق الشركات حقًا لمنع حدوث هذه الظاهرة. يمكن للشركات تقديم مسارات تطوير القيادة الخاصة بالنساء وإجراء عمليات توظيف أعمى لتقليل آثار التحيز اللاواعي.
ما الذي تأمل الشركات في كسبه من جرف زجاجي؟
يحافظ الجرف الزجاجي بشكل فعال على الوضع الراهن لأنه يمكن أن يعزز الفكرة الضارة بأن النساء والأشخاص الملونين لا يستطيعون القيادة. عندما يتم ترقية النساء أو الأقليات إلى مناصب قيادية دون الدعم الذي يحتاجون إليه ولا تنجح ، فإن الافتراض هو أن النساء والأقليات ليسوا قادة جيدين.
متى تصادف النساء منحدر زجاجي؟
النساء في المناصب القيادية ، مثل مديرات الأعمال في عالم الشركات والمرشحات للمناصب السياسية ، أكثر عرضة من الرجال للترقية إلى مناصب قيادية خلال فترات الأزمات أو الانكماش عندما تكون فرصة الفشل أعلى.
