Falaise de verre

Qu'est-ce qu'une falaise de verre ?

Le terme « falaise de verre » fait référence à une situation dans laquelle les femmes sont promues à des postes plus élevés en temps de crise ou de contrainte, ou pendant une récession lorsque le risque d'échec est plus probable. En termes simples, les femmes dans ces situations sont vouées à l'échec. Le terme a été inventé par des chercheurs de l'Université d'Exeter, au Royaume-Uni, qui ont publié des recherches sur les 100 entreprises incluses dans l' indice 100 du Financial Times Stock Exchange (FTSE). Ces chercheurs ont constaté que la promotion des femmes à des postes plus élevés s'accompagne souvent d'implications négatives. et qu'être mis en place pour l'échec équivaut à se tenir au bord d'une falaise. S'ils échouent, ils tombent.

Comprendre une falaise de verre

La falaise de verre se produit dans de nombreux domaines différents, notamment la finance,. la politique, la technologie et le milieu universitaire. il s'attaque à la tendance à promouvoir les femmes dans des situations problématiques, qu'elles soient organisationnelles ou situationnelles. Cela rend plus probable que leur performance faiblit. La métaphore de la falaise de verre est que les femmes dans cette position risquent de tomber d'une falaise et d'échouer.

Il existe de nombreuses raisons pour lesquelles les femmes sont promues à des postes de direction plus précaires que les hommes. L'une est la notion qu'une entreprise en difficulté entraînera probablement un mandat plus court de la haute direction , de sorte que le poste lui-même est risqué. Placer une femme à ce poste donne à l'entreprise quelqu'un à blâmer si elle ne parvient pas à sortir l'entreprise de sa spirale descendante.

"En temps de crise, les entreprises ne veulent pas risquer de perdre ceux qu'elles croient être leurs talents les plus précieux et les plus prometteurs : les hommes blancs. Dans les moments difficiles, elles sont plus susceptibles de sacrifier des employés qu'elles perçoivent comme moins valorisés. et plus dispensables - les femmes et les minorités raciales », selon le directeur général (PDG) de Pinsight et l'auteur Martin Lanik, PDG de Pinsight.

Cela donne également une bonne image de l'entreprise. Si la femme échoue, l'entreprise est étiquetée comme progressiste et est libre de la remplacer par un homme. Si elle réussit, l'entreprise s'en porte mieux et peut même s'attribuer le mérite d'avoir nommé la bonne personne pour le poste. Même avec le risque élevé d'échec, un poste de falaise de verre peut être difficile à refuser car les rôles de leadership sont si rarement offerts aux femmes.

Il n'y a pas de lien entre le potentiel de leadership et le genre. En gardant les femmes à l'écart des postes de direction, les entreprises passent à côté de certains des dirigeants les plus qualifiés et les plus talentueux. De plus, en permettant au phénomène de la falaise de verre de persister, les organisations créent un environnement dans lequel ces dirigeantes luttent pour donner le meilleur de leurs capacités.

Considérations particulières

Les femmes ont souvent du mal lorsqu'elles sont placées sur une falaise de verre. C'est parce qu'il y a souvent un manque de mentors dans la main-d'œuvre. Il peut également y avoir des obstacles pour accéder à ce qu'on appelle communément le club des bons vieux garçons, qui est un réseau informel de relations à travers lequel les hommes utilisent leurs positions d'influence en offrant des faveurs et des informations pour aider d'autres hommes.

réseautage stratégique est l'une des stratégies les plus courantes pour progresser dans le monde des affaires. C'est de là que vient l'expression "C'est maintenant ce que vous savez, c'est qui vous connaissez". Les femmes ne peuvent pas le faire sans se mettre en réseau avec des hommes et rechercher des hommes comme mentors. Mais les femmes ne sont pas toujours les bienvenues dans ces réseaux sociaux informels, elles sont donc privées de ces connexions.

Bien que la falaise de verre se réfère généralement aux obstacles auxquels les femmes sont confrontées, le terme est également couramment utilisé pour décrire les défis auxquels les minorités et autres groupes marginalisés sont confrontés lorsqu'ils sont promus à des postes de direction sur le lieu de travail.

Histoire de la Falaise de Verre

En 2004, les chercheurs de l'Université d'Exeter Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby et Alexander Haslam ont étudié les 100 sociétés incluses dans l'indice FTSE 100, qui se compose des 100 sociétés cotées à la Bourse de Londres (LSE) avec le marché le plus élevé. les majuscules.

Selon les chercheurs, les entreprises qui ont nommé des femmes à leur conseil d'administration étaient plus susceptibles d'avoir de mauvais résultats au cours des cinq mois précédents. Ils ont affirmé que le sexisme motivait les personnes au pouvoir à nommer des femmes à ces postes précaires parce qu'elles ne voulaient pas risquer de ternir la réputation d'un homme éminent par un échec.

Ryan, Ashby et Haslam ont poursuivi leurs recherches avec une autre étude impliquant des étudiants en droit, qui a été publiée dans un article intitulé "Le travail juridique et la falaise de verre : preuve que les femmes sont préférentiellement sélectionnées pour mener des affaires problématiques". Ils ont trouvé que :

Les candidats masculins étaient tout aussi susceptibles que les femmes d'être sélectionnés comme avocat principal pour les affaires à faible risque
Il y avait une forte préférence pour que les femmes soient nommées aux cas à haut risque et qu'elles soient généralement affectées aux cas qui étaient voués à l'échec

Autres recherches

En 2013, Alison Cook et Christy Glass ont étudié la probabilité de promotions et de mandats de direction des femmes et des PDG des minorités raciales / ethniques au sein des entreprises américaines du Fortune 500. En utilisant un ensemble de données de toutes les transitions de PDG sur une période de 15 ans, leurs conclusions sont conformes à la théorie de la falaise de verre selon laquelle les minorités professionnelles (femmes et hommes blancs et femmes de couleur) sont plus susceptibles que les hommes blancs d'être promus en tant que PDG d'entreprise peu performants. .

Dans leur article, Cook and Glass écrivaient :

"Les dirigeants des minorités sont confrontés à des défis qui commencent au moment de la promotion et vont au-delà de la sous-représentation... ils sont plus susceptibles d'être nommés dans des entreprises en difficulté, ce qui crée de plus grands obstacles à un leadership réussi que leurs pairs masculins blancs."

Leurs recherches ont également révélé que la baisse des performances sous le mandat des femmes blanches et des personnes de couleur les conduit à être remplacées par des hommes blancs. Une femme PDG a succédé à une autre femme PDG dans seulement quatre des 608 transitions dans les entreprises Fortune 500. Les chercheurs ont baptisé ce phénomène « l'effet sauveur ».

Les entreprises dirigées par des femmes PDG sont plus susceptibles d'être ciblées par des investisseurs activistes,. selon une étude de l'Université du Missouri. Ces investisseurs achètent spécifiquement des actions dans le but de diriger les décisions de gestion et doivent s'inscrire auprès de la Securities and Exchange Commission (SEC), selon Vishal K. Gupta, Sandra Mortal et Daniel B. Turban. Leurs découvertes ont révélé que :

"...les entreprises de notre échantillon dirigées par des hommes PDG ont été ciblées par un activiste 6 % du temps au cours de la période d'étude, contre 9,4 % lorsque le PDG était une femme. 1,6 %, respectivement. Même si ces différences semblent faibles, cela signifie que les entreprises dirigées par des femmes étaient 50 % plus susceptibles d'être ciblées par des militants et environ 60 % plus susceptibles d'être ciblées par plusieurs militants. »

Impact d'une falaise de verre

Les femmes sont déjà confrontées à de nombreux obstacles lorsqu'elles tentent de gravir les échelons de l'entreprise et d'accéder à des postes de direction. Le même scénario est également vrai pour d'autres minorités, telles que les personnes de couleur. La falaise de verre crée une situation malheureuse et impossible où ils sont mis en place pour échouer dans un lieu de travail pour les personnes qui dépassent ces obstacles.

"Lorsqu'une organisation est en crise, les femmes sont souvent considérées comme capables d'intervenir et de s'occuper d'un problème. On leur confie en fait le désordre à nettoyer", selon Anna Beninger, directrice principale de la recherche et partenaire de l'engagement des entreprises. chez Catalyst.

Non seulement ce phénomène expose les femmes et les minorités à l'échec, mais il est également insoutenable pour les entreprises elles-mêmes. Lorsqu'une entreprise est en proie à une crise organisationnelle, elle peut ne pas disposer de l' infrastructure et du soutien supplémentaire nécessaires pour faciliter une transition efficace du leadership. Si un individu est promu sans aucun type de soutien ou de développement organisationnel, cela peut donner l'illusion de progressivité ou d'inclusivité pour l'entreprise alors qu'en réalité, cet individu est considéré comme une minorité.

Lorsqu'une femme dirigeante ou une personne de couleur ne sauve finalement pas une entreprise défaillante, elle quitte généralement l'entreprise et crée davantage de perturbations. Et si ces personnes échouent, cela renforce encore les stéréotypes qui existent sur les femmes et les personnes de couleur dans le leadership.

Si vous avez l'impression d'avoir été victime de discrimination sur le lieu de travail, vous pouvez déposer une plainte auprès de votre bureau local de la Commission pour l'égalité des chances en matière d'emploi en personne ou par courrier. Assurez-vous d'avoir tous les détails pertinents à portée de main, y compris les dates, ainsi que les noms et numéros de téléphone de votre employeur.

Comment prévenir une falaise de verre

La première étape pour éviter la falaise de verre consiste simplement à la reconnaître et à la nommer. Selon Ryan, Ashby et Haslam, reconnaître les préjugés que peuvent avoir les dirigeants, puis fournir une éducation sur ces sujets est une bonne première étape.

Les femmes et les minorités devraient faire des recherches et en apprendre autant que possible sur la santé financière de leurs entreprises. Rester à jour sur les informations, y compris les informations sur les actions de l'entreprise et les tendances du secteur, peut vous aider à calculer votre niveau de risque. Puiser dans votre réseau est également extrêmement important. Les chercheurs suggèrent de demander conseil et perspicacité lors de l'évaluation du risque d'une nouvelle promotion.

Lors des négociations, c'est une bonne idée de se demander comment le succès dans le rôle sera défini. Voici quelques questions que vous pourriez envisager de poser :

Comment le conseil d'administration (BoD) de l'entreprise évaluera-t-il mon succès ?
Quels types de risques les membres du conseil d'administration sont-ils prêts à prendre pour devenir une force concurrentielle dans cette industrie ?
Quel est votre calendrier idéal pour un redressement ?
Avez-vous proposé ce poste à quelqu'un d'autre ? Pourquoi ont-ils refusé ?

Assurez-vous d'inclure le risque dans vos négociations salariales. En fait, les hommes sont quatre fois plus susceptibles de négocier leurs salaires que les femmes. Vous devez toujours demander plus que l'offre initiale et utiliser le facteur de risque de la position comme point de négociation. Si vous décidez d'accepter le poste, vous vous retrouverez probablement dans un environnement à prédominance masculine. À ce stade, vous pouvez utiliser vos compétences et votre perspective uniques à votre avantage. En fait, les femmes obtiennent de meilleurs résultats que les hommes dans 11 des 12 compétences en intelligence émotionnelle.

Enfin, c'est bien de dire non. De nombreuses femmes qui font face à la falaise de verre et qui ne réussissent pas ne sont pas invitées à diriger une autre entreprise après avoir été évincées.

Il est recommandé de ne pas accepter une promotion si vos recherches indiquent qu'un échec est hautement probable et qu'il existe des signes avant-coureurs imminents.

Falaise de verre contre plafond de verre

L'idée qu'une falaise de verre existe pour les femmes (et les personnes de couleur) est née d'un autre concept similaire : le plafond de verre,. qui est ce que la plupart des gens entendent couramment dans la sphère professionnelle. Le plafond de verre fait référence à une barrière ou un obstacle invisible auquel les femmes sont souvent confrontées dans leur carrière professionnelle. Il est également couramment utilisé pour décrire ce à quoi de nombreuses personnes de couleur sont confrontées dans des situations similaires.

Le concept de plafond de verre a été utilisé pour la première fois par Marilyn Loden, qui a parlé de l'avancement des femmes sur le lieu de travail (ou de son absence) à la Women's Exposition de New York en 1978. Il a été popularisé près d'une décennie plus tard par *The * Le journal Wall Street. Le terme est revenu sur le devant de la scène lorsque Hillary Clinton s'est présentée à la présidence des États-Unis lors des élections de 2008 et 2016.

Cette barrière est souvent mise en place pour empêcher certaines femmes et d'autres d'accéder aux plus hauts niveaux de direction ou de gestion au sein de leurs organisations respectives. Ces postes sont dominés par les hommes. Ces obstacles sont tacites et non écrits, ce qui signifie que ce sont les préjugés implicites qui empêchent la promotion plutôt que les politiques de l'entreprise. On dit que les individus qui parviennent à vaincre les stéréotypes et à surmonter leurs obstacles en obtenant des rôles de leadership ont brisé le plafond de verre.

Exemple de falaise de verre

Il existe un certain nombre d'exemples où des femmes éminentes ont fait face à des falaises de verre.

###Marissa Mayer

Yahoo! a nommé Marissa Mayer au poste de PDG en 2012 après avoir perdu une part de marché importante au profit de Google. Elle a été le troisième PDG de l'entreprise en moins d'un an. Mayer a démissionné en 2017 au milieu d'une pression croissante après avoir échoué à changer la trajectoire de l'entreprise. Elle n'a occupé le poste que pendant environ cinq ans. Les critiques ont attribué sa performance à ses efforts plutôt qu'à l'environnement d'une entreprise sous-performante. Thomas McInerny, un homme blanc, a été sollicité pour remplacer Mayer.

Jill Soltau

JCPenney a embauché sa première femme PDG en 2018. Jill Soltau a été nommée à la suite d'une série de pertes consécutives, de fermetures de magasins et de difficultés à s'adapter aux besoins changeants de ses clients à l'ère numérique, alors que seule une poignée de femmes ont déjà occupé le poste de PDG. des entreprises Fortune 500, elle était qualifiée pour le poste. Avant d'assumer ce rôle, Soltau était président et chef de la direction de Joann Stores et était un vétéran de 30 ans dans l'industrie.

Soltau entrait dans une industrie difficile. JCPenney avait une dette énorme, ce qui a amené les experts à croire que l'entreprise ne pourrait pas éviter la faillite. La pandémie de COVID-19 s'est avérée désastreuse. La société a déposé son bilan en mai 2020, ce qui était plus tôt que prévu. En décembre 2020, Soltau a été invitée à quitter son poste de PDG.

Points forts

La promotion des femmes rend les entreprises coupables si elles ne parviennent pas à sortir l'entreprise de sa spirale infernale.
En cas d'échec des femmes, les entreprises sont libres de reconduire des hommes à leurs postes sans reproche.
Une falaise de verre fait référence au fait que les femmes sont généralement promues à des postes de direction dans certaines industries en période de crise ou de ralentissement et sont donc vouées à l'échec.
Les entreprises ont bonne mine lorsqu'elles promeuvent des femmes à des postes de direction, donc même si elles échouent, l'entreprise acquiert toujours la réputation d'être progressiste.
Le terme est dérivé du terme plafond de verre, qui fait référence à une limite invisible et tacite à la hauteur à laquelle les femmes peuvent s'élever dans une organisation.

FAQ

Comment les femmes peuvent-elles éviter une falaise de verre ?

Les entreprises doivent mettre en place des mesures pour s'assurer que les femmes et les personnes de couleur occupant des postes de direction disposent de toutes les ressources dont elles ont besoin pour réussir. Bien qu'il y ait des choses que les femmes et les minorités peuvent faire pour réduire le risque qu'elles se retrouvent dans un scénario impossible de falaise de verre, il incombe vraiment aux entreprises d'empêcher ce phénomène de se produire. Les entreprises peuvent proposer des pistes de développement du leadership spécifiques aux femmes et procéder à des embauches à l'aveugle pour atténuer les effets des préjugés inconscients.

Qu'est-ce que les entreprises espèrent retirer d'une falaise de verre ?

La falaise de verre maintient efficacement le statu quo car elle peut renforcer l'idée néfaste que les femmes et les personnes de couleur ne peuvent pas diriger. Lorsque des femmes ou des minorités sont promues à des postes de direction sans le soutien dont elles ont besoin et ne réussissent pas, l'hypothèse est que les femmes et les minorités ne sont pas de bons leaders.

Quand les femmes rencontrent-elles une falaise de verre ?

Les femmes occupant des postes de direction, telles que les cadres d'entreprise dans le monde de l'entreprise et les candidates à des fonctions politiques, sont plus susceptibles que les hommes d'être promues à des postes de direction pendant les périodes de crise ou de ralentissement lorsque le risque d'échec est le plus élevé.