glass klippe

Hva er en glassklippe?

Begrepet "glassklippe" refererer til en situasjon der kvinner blir forfremmet til høyere stillinger i tider med krise eller tvang, eller under en lavkonjunktur når sjansen for å mislykkes er mer sannsynlig. Enkelt sagt er kvinner i disse situasjonene satt opp for å mislykkes. Begrepet ble laget av forskere ved University of Exeter, Storbritannia som publiserte forskning på de 100 selskapene som er inkludert i Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index. Disse forskerne fant at det å promotere kvinner til høyere stillinger ofte har negative konsekvenser. og det å være satt opp for å mislykkes tilsvarer å stå på kanten av en klippe. Mislykkes de, faller de av.

Forstå en glassklippe

Glassklippen forekommer på mange forskjellige felt, inkludert finans,. politikk, teknologi og akademia. den tar for seg tendensen til å fremme kvinner inn i problematiske situasjoner, enten det er organisatoriske eller situasjonelle. Dette gjør det mer sannsynlig at ytelsen deres vil svikte. Metaforen til glassklippen er at kvinner i denne posisjonen står i fare for å falle utfor en klippe og mislykkes.

Det er mange grunner til at kvinner forfremmes til mer prekære lederroller enn menn. Den ene er forestillingen om at et selskap som sliter sannsynligvis vil resultere i en kortere lederperiode, slik at selve stillingen er risikabel. Å plassere en kvinne i den posisjonen gir selskapet noen å skylde på hvis hun ikke klarer å trekke selskapet ut av sin nedadgående spiral.

"I krisetider vil ikke bedrifter risikere å miste hvem de mener er deres mest verdifulle talent med høy potensial – hvite menn. I tøffe tider er det mer sannsynlig at de ofrer ansatte som de oppfatter som mindre verdsatt. og mer unødvendig – kvinner og raseminoriteter," ifølge administrerende direktør (CEO) i Pinsight og forfatter Martin Lanik, administrerende direktør i Pinsight.

Det gjør også at selskapet ser bra ut. Hvis kvinnen mislykkes, blir selskapet stemplet som progressiv og står fritt til å erstatte henne med en mann. Hvis hun er det, har selskapet det bedre og kan til og med ta æren for å ha lykkes med å utnevne den rette personen for jobben. Selv med høy sjanse for å mislykkes, kan en glassklippeposisjon være vanskelig å avvise fordi lederroller så sjelden tilbys kvinner.

Det er ingen sammenheng mellom lederpotensial og kjønn. Ved å holde kvinner utenfor topplederposisjoner går bedrifter glipp av noen av de mest kvalifiserte og talentfulle lederne. I tillegg, ved å la glassklippe-fenomenet vedvare, skaper organisasjoner et miljø der disse kvinnelige lederne sliter med å prestere etter beste evne.

Spesielle hensyn

Kvinner sliter ofte når de blir plassert på en glassklippe. Det er fordi det ofte er mangel på mentorer i arbeidsstyrken. Det kan også være barrierer for dem å få tilgang til det som vanligvis kalles den gode gamle gutteklubben, som er et uformelt nettverk av forbindelser der menn bruker sine innflytelsesposisjoner ved å gi tjenester og informasjon for å hjelpe andre menn.

Strategisk nettverksbygging er en av de vanligste strategiene for å bevege seg oppover i næringslivet. Det er her setningen "Det er nå det du vet, det er hvem du kjenner" oppstår. Kvinner kan ikke gjøre dette uten å bygge nettverk med menn og oppsøke menn som mentorer. Men kvinner er ikke alltid velkomne i disse uformelle sosiale nettverkene, så de går glipp av disse forbindelsene.

Selv om glassklippen typisk refererer til hindringene kvinner møter, brukes begrepet også ofte for å beskrive utfordringene til minoriteter og andre marginaliserte grupper når de forfremmes til lederroller på arbeidsplassen.

Glassklippens historie

I 2004 studerte University of Exeter-forskerne Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby og Alexander Haslam de 100 selskapene som er inkludert i FTSE 100-indeksen, som består av de 100 selskapene notert på London Stock Exchange (LSE) med det høyeste markedet store bokstaver.

Ifølge forskerne var det større sannsynlighet for at selskaper som utnevnte kvinner til styrene presterte dårlig de siste fem månedene. De hevdet at sexisme motiverte makthaverne til å utnevne kvinner til disse prekære stillingene fordi de ikke ønsker å risikere å sverte en fremtredende manns rykte med fiasko.

Ryan, Ashby og Haslam fulgte opp sin forskning med en annen studie som involverte jusstudenter, som ble publisert i en artikkel kalt "Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women is Preferentially Selected to Lead Problematic Cases." De fant ut at:

Mannlige kandidater var like sannsynlige som kvinner for å bli valgt som hovedadvokat for lavrisikosaker
Det var en sterk preferanse for kvinner å bli utnevnt til høyrisikosaker, og at de vanligvis ble tildelt saker som var bundet til å mislykkes

###Annen forskning

I 2013 undersøkte Alison Cook og Christy Glass sannsynligheten for forfremmelser og lederskap for kvinner og administrerende direktører for rase/etniske minoriteter i amerikanske Fortune 500 - selskaper. Ved å bruke et datasett over alle administrerende direktør-overganger over en 15-årsperiode, er funnene deres i tråd med glassklippeteorien om at yrkesminoriteter (hvite kvinner og menn og kvinner av farge) er mer sannsynlig enn hvite menn til å bli forfremmet som konsernsjefer som presterer dårlig.

I avisen deres skrev Cook and Glass:

"Minoritetsledere møter utfordringer som begynner ved forfremmelse og går utover underrepresentasjon ... de er mer sannsynlig å bli utnevnt til selskaper som sliter, og skaper større hindringer for vellykket lederskap enn sine hvite mannlige jevnaldrende."

Forskningen deres avslørte også at ytelsen går ned under funksjonen til hvite kvinner og fargede personer, noe som fører til at de blir erstattet av hvite menn. En kvinnelig administrerende direktør etterfulgte en annen kvinnelig administrerende direktør i bare fire av de 608 overgangene i Fortune 500-selskapene. Forskerne skapte dette fenomenet «frelser-effekten».

Bedrifter ledet av kvinnelige administrerende direktører er mer sannsynlig å bli målrettet av aktivistiske investorer,. ifølge forskning fra University of Missouri. Disse investorene kjøper spesielt aksjer med den hensikt å styre ledelsesbeslutninger og må registrere seg hos Securities and Exchange Commission (SEC), ifølge Vishal K. Gupta, Sandra Mortal og Daniel B. Turban. Funnene deres avslørte at:

"...bedrifter i vårt utvalg ledet av mannlige administrerende direktører ble målrettet av en aktivist 6 % av tiden i løpet av studieperioden, mot 9,4 % når administrerende direktør var kvinne. Ulveflokkangrep skjedde for mannlige og kvinnelige administrerende direktører på 1 % og 1,6 %, henholdsvis. Selv om disse forskjellene virker små, betyr dette at bedrifter med kvinnelige administrerende direktører var 50 % mer sannsynlig å bli målrettet av aktivister og omtrent 60 % mer sannsynlig å bli målrettet av flere aktivister."

Virkningen av en glassklippe

Kvinner møter allerede mange barrierer når de prøver å skalere bedriftsstigen og gå inn i lederroller. Det samme scenariet gjelder også for andre minoriteter, som for eksempel fargede. Glassklippen skaper en uheldig og umulig situasjon der de er satt opp til å mislykkes på en arbeidsplass for enkeltpersoner som overgår disse hindringene.

"Når en organisasjon er i krise, blir kvinner ofte sett på som å være i stand til å komme inn og ta seg av et problem. De får effektivt rotet for å rydde opp," ifølge Anna Beninger, seniordirektør for forskning og samarbeidspartner hos Catalyst.

Ikke bare er dette fenomenet som setter kvinner og minoriteter til mislykkes, men det er også uholdbart for bedriftene selv. Når et selskap er inne i en organisatorisk krise, kan det hende at det ikke har infrastrukturen og ekstra støtte for å legge til rette for en effektiv lederovergang. Hvis en person blir forfremmet uten noen form for organisatorisk støtte eller utvikling, kan det resultere i en illusjon av progressivitet eller inkludering for selskapet når den personen i virkeligheten blir tokenisert som en minoritet.

Når en kvinnelig leder eller en farget person til slutt ikke redder et sviktende selskap, forlater de vanligvis selskapet og skaper mer forstyrrelse. Og hvis disse personene mislykkes, forsterker det stereotypiene som eksisterer om kvinner og fargede personer i ledelsen ytterligere.

Hvis du føler at du har blitt diskriminert på arbeidsplassen, kan du sende inn en klage til ditt lokale Equal Employment Opportunity Commission-kontor personlig eller per post. Sørg for at du har alle relevante detaljer tilgjengelig, inkludert datoer, samt kontaktnavn og numre til arbeidsgiveren din.

Hvordan forhindre en glassklippe

Det første trinnet for å forhindre glassklippen er å bare gjenkjenne og navngi den. I følge Ryan, Ashby og Haslam er det et godt første skritt å anerkjenne skjevhetene som de i lederskap kan ha, og gi utdanning rundt disse emnene.

Kvinner og minoriteter bør forske og lære så mye de kan om den økonomiske helsen til bedriftene deres. Å holde seg oppdatert på innsikt, inkludert selskapets aksjeinformasjon, og bransjetrender kan hjelpe deg med å beregne risikonivået ditt. Å benytte nettverket ditt er også utrolig viktig. Forskerne foreslår å spørre om veiledning og innsikt når de vurderer risikoen for et nytt opprykk.

Under forhandlinger er det lurt å spørre hvordan suksess i rollen vil bli definert. Her er noen spørsmål du kan vurdere å stille:

Hvordan vil selskapets styre (BoD) evaluere suksessen min?

– Hva slags risiko er styremedlemmer villige til å ta for å bli en konkurransekraft i denne bransjen?

– Hva er din ideelle tidslinje for en snuoperasjon?

– Har du tilbudt denne stillingen til noen andre? Hvorfor avviste de det?

Sørg for å inkludere risiko i lønnsforhandlingene dine. Faktisk er det fire ganger mer sannsynlig at menn forhandler om lønn enn kvinner. Du bør alltid be om mer enn det opprinnelige tilbudet og bruke risikofaktoren til stillingen som et forhandlingspunkt. Hvis du bestemmer deg for å akseptere stillingen, vil du sannsynligvis finne deg selv i et mannsdominert miljø. På dette tidspunktet kan du bruke dine unike ferdigheter og perspektiv til din fordel. Faktisk skårer kvinner bedre enn menn i 11 av 12 kompetanser for emosjonell intelligens.

Til slutt er det greit å si nei. Mange kvinner som møter glassklippen og ikke lykkes, blir ikke bedt om å lede et annet selskap etter å ha blitt kastet ut.

Det anbefales å ikke godta en forfremmelse hvis forskningen din indikerer at feil er høyst sannsynlig og det er faresignaler på vei.

Glass Cliff vs. Glasstak

Ideen om at en glassklippe eksisterer for kvinner (og fargede personer) oppsto fra et annet, lignende konsept: glasstaket,. som er det folk flest ofte hører i den profesjonelle sfæren. Glasstaket refererer til en usynlig barriere eller hindring som kvinner ofte møter i sin profesjonelle karriere. Det er også ofte brukt for å beskrive hva mange fargede møter i lignende situasjoner.

Konseptet med et glasstak ble først brukt av Marilyn Loden, som snakket om kvinners fremgang på arbeidsplassen (eller mangel på sådan) på Women's Exposition i New York i 1978. Det ble popularisert nesten et tiår senere av *The Wall Street Journal. Begrepet ble fremtredende igjen da Hillary Clinton stilte som presidentkandidat i 2008 og 2016.

Denne barrieren er ofte satt opp for å hindre visse kvinner og andre i å nå de høyeste utøvende eller ledelsesmessige nivåene i deres respektive organisasjoner. Disse stillingene er dominert av menn. Disse hindringene er uuttalte og uskrevne, noe som betyr at implisitte skjevheter er det som hindrer forfremmelse i stedet for bedriftens retningslinjer. Enkeltpersoner som klarer å slå stereotypiene og overvinne hindringene sine ved å sikre seg lederroller, sies å ha knust glasstaket.

Eksempel på en glassklippe

Det er en rekke eksempler hvor fremtredende kvinner har møtt glassklipper.

Marissa Mayer

Yahoo! utnevnte Marissa Mayer til administrerende direktør i 2012 etter at den mistet betydelige markedsandeler til Google. Hun var selskapets tredje administrerende direktør på under ett år. Mayer trakk seg i 2017 midt i økende press etter at hun ikke klarte å endre selskapets bane. Hun var bare i stillingen i omtrent fem år. Kritikere tilskrev ytelsen hennes til innsatsen hennes, snarere enn miljøet til et underpresterende selskap. Thomas McInerny, en hvit mann, ble tappet for å erstatte Mayer.

Jill Soltau

JCPenney ansatt sin første kvinnelige administrerende direktør i 2018. Jill Soltau ble utnevnt etter en rekke påfølgende tap, stenging av butikker og vanskeligheter med å tilpasse seg kundenes endrede behov i den digitale æraen, mens bare en håndfull kvinner noen gang har fungert som administrerende direktører. av Fortune 500-selskapene var hun kvalifisert for stillingen. Før han tiltrådte rollen, var Soltau president og administrerende direktør i Joann Stores og var en 30-årig veteran i bransjen.

Soltau kom inn i en utfordrende bransje. JCPenney hadde enorm gjeld, noe som fikk eksperter til å tro at selskapet ikke ville være i stand til å unngå konkurs. COVID-19-pandemien viste seg å være katastrofal. Selskapet begjærte seg konkurs i mai 2020, noe som var raskere enn forventet. I desember 2020 ble Soltau bedt om å forlate stillingen som administrerende direktør.

##Høydepunkter

– Å promotere kvinner gir bedrifter noen å skylde på hvis hun ikke klarer å trekke bedriften ut av sin nedadgående spiral.

– Hvis kvinner mislykkes, står bedrifter fritt til å gjenoppnevne menn til sine stillinger uten bebreidelser.

En glassklippe refererer til det faktum at kvinner ofte blir forfremmet til lederroller i visse bransjer i tider med krise eller nedgangstider, og derfor er satt til å mislykkes.
Bedrifter ser bra ut når de promoterer kvinner til lederroller, så selv om de mislykkes, får selskapet et rykte om å være progressive.

– Begrepet er avledet fra begrepet glasstak, som viser til en usett og uuttalt grense for hvor høyt kvinner kan stige i en organisasjon.

##FAQ

Hvordan kan kvinner unngå en glassklippe?

Bedrifter må sette i verk tiltak for å sikre at kvinner og fargede i ledende stillinger har alle ressursene de trenger for å lykkes. Selv om det er ting kvinner og minoriteter kan gjøre for å gjøre det mindre sannsynlig at de vil befinne seg i et umulig glassklippescenario, er det virkelig selskapene som har ansvaret for å forhindre at dette fenomenet skjer. Bedrifter kan tilby kvinnespesifikke lederutviklingsspor og gjennomføre blinde ansettelser for å redusere effekten av ubevisst skjevhet.

Hva håper selskaper å tjene på en glassklippe?

Glassklippen opprettholder effektivt status quo fordi den kan forsterke den skadelige ideen om at kvinner og fargede ikke kan lede. Når kvinner eller minoriteter forfremmes til lederstillinger uten den støtten de trenger og ikke lykkes, er antakelsen at kvinner og minoriteter ikke er gode ledere.

Når møter kvinner en glassklippe?

Kvinner i lederroller, som bedriftsledere i næringslivet og kvinnelige kandidater til politiske verv, er mer sannsynlig enn menn for å bli forfremmet til lederroller i perioder med krise eller nedgangstider når sjansen for å mislykkes er størst.