Стеклянная скала

Что такое стеклянная скала?

Термин «стеклянная скала» относится к ситуации, в которой женщины продвигаются на более высокие должности во время кризиса или принуждения или во время рецессии , когда вероятность неудачи более высока. Проще говоря, женщины в таких ситуациях обречены на неудачу. Этот термин был придуман исследователями Эксетерского университета, Великобритания, которые опубликовали исследование 100 компаний, включенных в индекс Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100. Эти исследователи обнаружили, что продвижение женщин на более высокие должности часто имеет негативные последствия. и что быть обреченным на неудачу равносильно тому, чтобы стоять на краю обрыва. Если они терпят неудачу, они падают.

Понимание стеклянной скалы

Стеклянная скала встречается во многих областях, включая финансы,. политику, технологии и научные круги. в нем рассматривается тенденция продвигать женщин в проблемные ситуации, будь то организационные или ситуационные. Это делает более вероятным, что их производительность будет колебаться. Метафора стеклянной скалы заключается в том, что женщины в этом положении рискуют упасть со скалы и потерпеть неудачу.

Есть много причин, по которым женщин назначают на более опасные руководящие должности, чем мужчин. Одна из них заключается в том, что компания, испытывающая трудности, скорее всего, приведет к сокращению срока пребывания в должности высшего руководства,. поэтому сама позиция является рискованной. Назначение женщины на эту должность дает компании повод обвинить ее, если ей не удастся вытащить компанию из нисходящей спирали.

«Во времена кризиса компании не хотят рисковать потерей тех, кого они считают своим самым ценным и перспективным талантом, — белых мужчин. В трудные времена они с большей вероятностью пожертвуют сотрудниками, которых они считают менее ценными. и более необязательные — женщины и расовые меньшинства», — сказал главный исполнительный директор (CEO) Pinsight и писатель Мартин Ланик, генеральный директор Pinsight.

Это также украшает компанию. Если женщина терпит неудачу, компания считается прогрессивной и может заменить ее мужчиной. Если она добьется успеха, компании станет лучше, и она может даже присвоить себе заслугу в назначении подходящего человека на эту работу. Даже при высокой вероятности неудачи трудно отказаться от позиции «стеклянной скалы», потому что лидерские роли так редко предлагаются женщинам.

Нет связи между лидерским потенциалом и полом. Не допуская женщин на высшие руководящие должности, компании упускают некоторых из самых квалифицированных и талантливых руководителей. Кроме того, позволяя феномену «стеклянной скалы» сохраняться, организации создают среду, в которой эти женщины-лидеры изо всех сил пытаются работать в меру своих возможностей.

Особые соображения

Женщины часто борются, когда их помещают на стеклянную скалу. Это потому, что в рабочей силе часто не хватает наставников. У них также могут быть барьеры для доступа к тому, что обычно называют клубом старых добрых мальчиков, который представляет собой неформальную сеть связей, через которую мужчины используют свое влияние, предоставляя услуги и информацию, чтобы помочь другим мужчинам.

Стратегическое нетворкинг — одна из самых распространенных стратегий продвижения в мире бизнеса. Отсюда и пошла фраза «Теперь важно то, что ты знаешь, важно, кого ты знаешь». Женщины не могут добиться этого без общения с мужчинами и поиска мужчин в качестве наставников. Но женщинам не всегда рады в этих неформальных социальных сетях,. поэтому они упускают эти связи.

Хотя «стеклянная скала» обычно относится к препятствиям, с которыми сталкиваются женщины, этот термин также часто используется для описания проблем, с которыми сталкиваются меньшинства и другие маргинализированные группы, когда их продвигают на руководящие должности на рабочем месте.

История Стеклянной скалы

В 2004 году исследователи Эксетерского университета Мишель К. Райан, Джули С. Эшби и Александр Хаслам изучили 100 компаний, включенных в индекс FTSE 100, который состоит из 100 компаний, зарегистрированных на Лондонской фондовой бирже (LSE) с самым высоким рынком . капитализации.

По мнению исследователей, компании, которые назначали женщин в свои советы директоров, с большей вероятностью плохо работали в течение предшествующих пяти месяцев. Они утверждали, что сексизм мотивировал власть предержащих назначать женщин на эти ненадежные должности, потому что они не хотят рисковать запятнать репутацию видного мужчины неудачей.

Райан, Эшби и Хаслам продолжили свое исследование еще одним исследованием с участием студентов-юристов, которое было опубликовано в статье под названием «Юридическая работа и стеклянная скала: свидетельство того, что женщины предпочтительно выбираются для ведения проблемных дел». Они обнаружили, что:

Кандидаты-мужчины с такой же вероятностью, как и женщины, выбирались в качестве ведущих адвокатов по делам с низким уровнем риска.
Было сильное предпочтение, чтобы женщины назначались для дел с высоким риском, и что их обычно назначали для дел, которые обречены на провал.

Другие исследования

В 2013 году Элисон Кук и Кристи Гласс исследовали вероятность продвижения по службе и пребывания на руководящих должностях женщин и генеральных директоров из числа расовых / этнических меньшинств в американских компаниях из списка Fortune 500. Используя набор данных обо всех сменах генеральных директоров за 15-летний период, их выводы согласуются с теорией стеклянного утеса, согласно которой профессиональные меньшинства (белые женщины, мужчины и цветные женщины) с большей вероятностью, чем белые мужчины, будут продвигаться в должности руководителей корпораций, которые плохо работают. .

В своей статье Кук и Гласс писали:

«Лидеры меньшинств сталкиваются с проблемами, которые начинаются с момента продвижения по службе и выходят за рамки недостаточной представленности ... они с большей вероятностью будут назначены в испытывающие трудности фирмы, что создает большие препятствия для успешного лидерства, чем их белые коллеги-мужчины».

Их исследование также показало, что снижение производительности труда белых женщин и цветных людей приводит к тому, что их заменяют белые мужчины. Женщина-генеральный директор сменила другую женщину-гендиректора только в четырех из 608 переходов в компаниях из списка Fortune 500. Исследователи назвали это явление «эффектом спасителя».

Согласно исследованию Университета Миссури, компании, возглавляемые женщинами-генеральными директорами, чаще становятся мишенью для инвесторов-активистов . По словам Вишала К. Гупты, Сандры Мортал и Дэниела Б. Тюрбана, эти инвесторы специально покупают акции с намерением принимать управленческие решения и должны зарегистрироваться в Комиссии по ценным бумагам и биржам (SEC). Их выводы показали, что:

«...фирмы в нашей выборке, возглавляемые генеральными директорами-мужчинами, подвергались нападениям со стороны активистов в 6% случаев в течение исследуемого периода по сравнению с 9,4%, когда генеральным директором была женщина. 1,6% соответственно. Несмотря на то, что эти различия кажутся небольшими, это означает, что фирмы, возглавляемые женщинами, на 50% чаще становятся мишенями активистов и примерно на 60% чаще становятся мишенями нескольких активистов».

Воздействие стеклянной скалы

Женщины уже сталкиваются со многими препятствиями, когда пытаются подняться по карьерной лестнице и занять руководящие должности. Тот же сценарий верен и для других меньшинств, таких как цветные люди. Стеклянная скала создает неприятную и невозможную ситуацию, когда они обречены на провал на рабочем месте для людей, преодолевших эти препятствия.

«Когда организация находится в кризисе, часто считается, что женщины могут прийти и позаботиться о проблеме. Им фактически поручено навести порядок», — говорит Анна Бенингер, старший директор по исследованиям и партнер по корпоративному взаимодействию. в Катализатор.

Это явление не только обрекает женщин и меньшинства на неудачу, но и неустойчиво для самих предприятий. Когда компания переживает организационный кризис, у нее может не быть инфраструктуры и дополнительной поддержки для эффективной смены руководства. Если человека продвигают по службе без какой-либо организационной поддержки или развития, это может привести к иллюзии прогрессивности или инклюзивности для компании, тогда как на самом деле это лицо токенизируется как меньшинство.

Когда женщина-руководитель или цветной человек в конечном итоге не спасает компанию, терпящую неудачу, они обычно покидают компанию и создают еще большие разрушения. И если эти люди потерпят неудачу, это еще больше укрепит существующие стереотипы о женщинах и цветных лидерах.

Если вы считаете, что подверглись дискриминации на рабочем месте, вы можете подать жалобу в местное отделение Комиссии по равным возможностям при трудоустройстве лично или по почте. Убедитесь, что у вас под рукой есть все необходимые данные, включая даты, а также контактные имена и телефоны вашего работодателя.

Как предотвратить стеклянный обрыв

Первый шаг к предотвращению стеклянного обрыва — просто распознать и назвать его. По словам Райана, Эшби и Хаслама, признание предубеждений, которые могут быть у тех, кто находится в руководстве, а затем предоставление образования по этим темам — хороший первый шаг.

Женщины и меньшинства должны исследовать и узнавать как можно больше о финансовом состоянии своих компаний. Получение актуальной информации, в том числе информации об акциях компании и отраслевых тенденциях,. поможет вам рассчитать уровень риска. Подключение к вашей сети также невероятно важно. Исследователи предлагают обратиться за советом и информацией при оценке риска нового продвижения по службе.

Во время переговоров полезно спросить, как будет определяться успех в роли. Вот несколько вопросов, которые вы могли бы задать:

Как совет директоров (СД) компании оценит мой успех?
На какие риски готовы пойти члены совета директоров, чтобы стать конкурентоспособной силой в этой отрасли?
Каковы ваши идеальные сроки для поворота?
Вы предлагали эту должность кому-нибудь еще? Почему они отказались?

Убедитесь, что вы включаете риск в свои переговоры о зарплате. На самом деле, мужчины в четыре раза чаще договариваются о своей зарплате, чем женщины. Вы всегда должны запрашивать больше, чем первоначальное предложение, и использовать фактор риска позиции в качестве точки ведения переговоров. Если вы решите принять эту должность, вы, скорее всего, окажетесь в среде, где доминируют мужчины. На этом этапе вы можете использовать свои уникальные навыки и точку зрения в своих интересах. На самом деле, женщины набирают больше баллов, чем мужчины, в 11 из 12 компетенций эмоционального интеллекта.

Наконец, можно сказать нет. Многих женщин, которые столкнулись со стеклянной скалой и не добились успеха, после увольнения не просят возглавить другую компанию.

Не рекомендуется соглашаться на продвижение по службе, если ваши исследования показывают, что неудача весьма вероятна и есть предостерегающие признаки.

Стеклянный утес против стеклянного потолка

Идея о том, что для женщин (и цветных людей) существует стеклянная скала, возникла из другой похожей концепции: стеклянного потолка,. которую большинство людей обычно слышит в профессиональной сфере. Стеклянный потолок относится к невидимому барьеру или препятствию, с которым женщины часто сталкиваются в своей профессиональной карьере. Он также обычно используется для описания того, с чем сталкиваются многие цветные люди в подобных ситуациях.

Концепция «стеклянного потолка» была впервые использована Мэрилин Лоден, которая говорила о продвижении женщин на рабочем месте (или его отсутствии) на Женской выставке в Нью-Йорке в 1978 году. Она была популяризирована почти десять лет спустя организацией *The. * Уолл Стрит Джорнал. Этот термин снова стал известен, когда Хиллари Клинтон баллотировалась в президенты США на выборах 2008 и 2016 годов.

Этот барьер часто создается для того, чтобы помешать некоторым женщинам и другим лицам достичь высшего исполнительного или управленческого уровня в своих организациях. На этих позициях преобладают мужчины. Эти препятствия не озвучены и не записаны, а это означает, что продвижение по службе мешают неявные предубеждения, а не корпоративная политика. Говорят, что люди, которым удается победить стереотипы и преодолеть свои препятствия, заняв руководящие должности, разбили стеклянный потолок.

Пример стеклянной скалы

Есть ряд примеров, когда видные женщины сталкивались со стеклянными скалами.

Марисса Майер

Яху! назначил Мариссу Майер генеральным директором в 2012 году после того , как Google потерял значительную долю рынка . Она была третьим генеральным директором компании менее чем за год. Майер ушла в отставку в 2017 году на фоне растущего давления после того, как ей не удалось изменить траекторию развития компании. Она была в должности всего около пяти лет. Критики приписывали ее выступление ее усилиям, а не среде неэффективной компании. Томас Макинерни, белый мужчина, был призван заменить Майера.

Джилл Солтау

JCPenney наняла своего первого генерального директора-женщину в 2018 году. Джилл Солтау была назначена после серии последовательных убытков, закрытия магазинов и трудностей с адаптацией к изменяющимся потребностям своих клиентов в эпоху цифровых технологий. Хотя лишь несколько женщин когда-либо занимали должности генеральных директоров. из компаний из списка Fortune 500, она была квалифицирована на эту должность. До вступления в должность Зольтау был президентом и генеральным директором Joann Stores и был ветераном отрасли с 30-летним стажем.

Зольтау вступал в сложную отрасль. У JCPenney был огромный долг, и эксперты полагали, что компании не удастся избежать банкротства. Пандемия COVID-19 оказалась катастрофической. Компания подала заявление о банкротстве в мае 2020 года, что произошло раньше, чем ожидалось. В декабре 2020 года Зольтау попросили покинуть пост генерального директора.

Особенности

Продвижение женщин позволяет компаниям обвинить кого-то, если ей не удастся вытащить компанию из нисходящей спирали.
Если женщины терпят неудачу, компании имеют право повторно назначать мужчин на свои должности без упреков.
Стеклянная скала относится к тому факту, что женщин обычно назначают на руководящие должности в определенных отраслях во время кризиса или спада, и поэтому они обречены на неудачу.
Компании выглядят хорошо, когда они продвигают женщин на руководящие должности, поэтому, даже если они терпят неудачу, компания все равно зарабатывает репутацию прогрессивной.
Термин происходит от термина «стеклянный потолок», который относится к невидимому и негласному пределу того, насколько высоко женщины могут подняться в организации.

ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ

Как женщинам избежать стеклянной скалы?

Компании должны принять меры, чтобы гарантировать, что женщины и цветные люди на руководящих должностях имеют все ресурсы, необходимые им для достижения успеха. Хотя есть вещи, которые женщины и меньшинства могут сделать, чтобы снизить вероятность того, что они окажутся в невозможном сценарии стеклянной скалы, на самом деле ответственность за предотвращение этого явления лежит на компаниях. Компании могут предлагать специальные направления развития лидерских качеств для женщин и проводить слепой найм, чтобы уменьшить влияние неосознанной предвзятости.

Что компании надеются получить от стеклянной скалы?

Стеклянная скала эффективно поддерживает статус-кво, потому что может укрепить вредную идею о том, что женщины и цветные люди не могут руководить. Когда женщины или меньшинства продвигаются на руководящие должности без необходимой им поддержки и не добиваются успеха, предполагается, что женщины и меньшинства не являются хорошими лидерами.

Когда женщины сталкиваются со стеклянной скалой?

Женщины, занимающие руководящие должности, такие как руководители предприятий в корпоративном мире и женщины-кандидаты на политические посты, с большей вероятностью, чем мужчины, будут продвигаться на руководящие должности в периоды кризиса или спада, когда вероятность неудачи наиболее высока.