szklany klif
Co to jest szklany klif?
Termin „szklany klif” odnosi się do sytuacji, w której kobiety awansują na wyższe stanowiska w czasach kryzysu lub przymusu, lub w czasie recesji,. gdy prawdopodobieństwo niepowodzenia jest bardziej prawdopodobne. Mówiąc prościej, kobiety w takich sytuacjach są nastawione na porażkę. Termin został wymyślony przez naukowców z University of Exeter w Wielkiej Brytanii, którzy opublikowali badania dotyczące 100 spółek wchodzących w skład indeksu Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index. Badacze ci odkryli, że promowanie kobiet na wyższe stanowiska często ma negatywne konsekwencje. a przygotowanie do porażki jest równoznaczne ze staniem na krawędzi urwiska. Jeśli zawiodą, odpadną.
Zrozumienie szklanego klifu
Szklany klif występuje w wielu różnych dziedzinach, w tym w finansach,. polityce, technologii i środowisku akademickim. odnosi się do tendencji do umieszczania kobiet w problematycznych sytuacjach, czy to organizacyjnych, czy sytuacyjnych. To sprawia, że bardziej prawdopodobne jest, że ich wydajność spadnie. Metafora szklanego klifu polega na tym, że kobiety w tej pozycji są zagrożone upadkiem z klifu i porażką.
Istnieje wiele powodów, dla których kobiety są promowane do bardziej niepewnych ról przywódczych niż mężczyźni. Jednym z nich jest przekonanie, że firma walcząca o trudności prawdopodobnie spowoduje krótszą kadencję wyższego kierownictwa,. więc sama pozycja jest ryzykowna. Postawienie kobiety na takiej pozycji daje firmie kogoś, kogo można obwiniać, jeśli nie uda jej się wyciągnąć firmy z jej spirali w dół.
„W czasach kryzysu firmy nie chcą ryzykować utraty tych, których uważają za swoich najcenniejszych talentów o wysokim potencjale — białych mężczyzn. W trudnych czasach częściej poświęcają pracowników, których postrzegają jako mniej cenionych i bardziej zbędnych – kobiety i mniejszości rasowe”, według dyrektora naczelnego (CEO) Pinsight i autora Martina Lanika, dyrektora generalnego Pinsight.
Sprawia również, że firma dobrze wygląda. Jeśli kobieta zawiedzie, firma zostanie uznana za postępową i może ją zastąpić mężczyzną. Jeśli tak, firma jest w lepszej sytuacji i może nawet przypisać sobie zasługę w wyznaczeniu odpowiedniej osoby do pracy. Nawet przy dużym prawdopodobieństwie niepowodzenia, stanowisko w szklanym klifie może być trudne do odrzucenia, ponieważ role przywódcze są tak rzadko oferowane kobietom.
Nie ma związku między potencjałem przywódczym a płcią. Utrzymując kobiety na najwyższych stanowiskach kierowniczych, firmy tracą najbardziej wykwalifikowanych i utalentowanych liderów. Ponadto, pozwalając na utrzymywanie się zjawiska „szklanego klifu”, organizacje tworzą środowisko, w którym te liderki starają się działać najlepiej, jak potrafią.
Uwagi specjalne
Kobiety często walczą, gdy są umieszczane na szklanym klifie. Dzieje się tak, ponieważ wśród pracowników często brakuje mentorów. Mogą również napotykać bariery w dostępie do tego, co powszechnie nazywa się klubem starych dobrych chłopców, który jest nieformalną siecią powiązań, dzięki której mężczyźni wykorzystują swoją wpływową pozycję, zapewniając przysługi i informacje, aby pomagać innym mężczyznom.
kontaktów strategicznych to jedna z najczęstszych strategii awansu w świecie biznesu. Stąd pochodzi zdanie „Teraz to, co wiesz, to kogo znasz”. Kobiety nie mogą tego zrobić bez nawiązywania kontaktów z mężczyznami i szukania mężczyzn jako mentorów. Ale kobiety nie zawsze są mile widziane w tych nieformalnych sieciach społecznościowych, więc tracą te kontakty.
Chociaż szklany klif zazwyczaj odnosi się do przeszkód, z jakimi borykają się kobiety, termin ten jest również powszechnie używany do opisania wyzwań, przed jakimi stają mniejszości i inne marginalizowane grupy, gdy awansują one na stanowiska kierownicze w miejscu pracy.
Historia szklanego klifu
W 2004 roku badacze z University of Exeter Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby i Alexander Haslam przebadali 100 spółek wchodzących w skład indeksu FTSE 100, który składa się ze 100 spółek notowanych na Londyńskiej Giełdzie Papierów Wartościowych (LSE) o najwyższym rynku wielkie litery.
Według naukowców firmy, które powołały kobiety do swoich zarządów, częściej osiągały słabe wyniki w ciągu ostatnich pięciu miesięcy. Twierdzili, że seksizm motywował rządzących do mianowania kobiet na te niepewne stanowiska, ponieważ nie chcą ryzykować zszargania reputacji wybitnego mężczyzny porażką.
Ryan, Ashby i Haslam kontynuowali swoje badania kolejnym badaniem z udziałem studentów prawa, które zostało opublikowane w artykule zatytułowanym „Legal Work and the Glass Cliff: Dowody, że kobiety są preferencyjnie wybierane do prowadzenia problematycznych spraw”. Odkryli, że:
Kandydaci płci męskiej mieli takie samo prawdopodobieństwo, jak kobiety, zostali wybrani jako główny doradca w sprawach niskiego ryzyka
Istniała silna preferencja, aby kobiety były wyznaczane do spraw wysokiego ryzyka i były zazwyczaj przydzielane do spraw, które były skazane na niepowodzenie
###Inne badania
W 2013 r. Alison Cook i Christy Glass zbadały prawdopodobieństwo awansu i kadencji przywódczej kobiet i prezesów mniejszości rasowych/etnicznych w amerykańskich firmach z listy Fortune 500. Korzystając z zestawu danych dotyczących wszystkich zmian dyrektorów generalnych w okresie 15 lat, ich odkrycia są zgodne z teorią „szklanego klifu”, zgodnie z którą mniejszości zawodowe (białe kobiety oraz mężczyźni i kobiety kolorowi) są bardziej skłonni niż biali mężczyźni do awansu na dyrektorów korporacyjnych, którzy wykonują źle.
W swoim artykule Cook i Glass napisali:
„Przywódcy mniejszości stają przed wyzwaniami, które zaczynają się w momencie awansu i wykraczają poza niedostateczną reprezentację… są bardziej skłonni do powołania do firm zmagających się z trudnościami, stwarzając większe przeszkody dla skutecznego przywództwa niż ich biali koledzy płci męskiej”.
Ich badania wykazały również, że wydajność spada pod rządami białych kobiet i osób kolorowych, co prowadzi do ich zastąpienia przez białych mężczyzn. Kobieta CEO zastąpiła inną kobietę CEO tylko w czterech z 608 zmian w firmach z listy Fortune 500. Naukowcy nazwali to zjawisko „efektem zbawiciela”.
Według badań University of Missouri firmy kierowane przez kobiety z dyrektorów generalnych są bardziej narażone na ataki ze strony inwestorów-aktywistów . Według Vishala K. Gupty, Sandry Mortal i Daniela B. Turbana inwestorzy ci kupują akcje z zamiarem kierowania decyzjami zarządczymi i muszą zarejestrować się w Komisji Papierów Wartościowych i Giełd (SEC). Ich odkrycia ujawniły, że:
„...firmy w naszej próbie prowadzone przez dyrektorów-mężczyzn były atakowane przez aktywistę przez 6% czasu w okresie objętym badaniem, w porównaniu do 9,4%, gdy dyrektorem była kobieta. Odpowiednio 1,6%. Nawet jeśli różnice te wydają się niewielkie, oznacza to, że firmy z kobietami na stanowiskach prezesów były o 50% bardziej narażone na atak ze strony aktywistów i około 60% częściej na cel wielu aktywistów”.
Uderzenie szklanego klifu
Kobiety już teraz napotykają wiele barier, gdy próbują wspiąć się po drabinie korporacyjnej i wejść na stanowiska kierownicze. Ten sam scenariusz dotyczy również innych mniejszości, takich jak osoby kolorowe. Szklany klif stwarza niefortunną i niemożliwą sytuację, w której są ustawione na porażkę w miejscu pracy dla osób, które pokonają te przeszkody.
„Kiedy organizacja znajduje się w kryzysie, kobiety są często postrzegane jako zdolne do zajęcia się problemem. w Catalyst.
Zjawisko to nie tylko naraża kobiety i mniejszości na porażkę, ale jest również nie do utrzymania dla samych przedsiębiorstw. Kiedy firma znajduje się w kryzysie organizacyjnym, może nie mieć infrastruktury i dodatkowego wsparcia, aby ułatwić skuteczną zmianę kierownictwa. Jeśli dana osoba jest awansowana bez jakiegokolwiek wsparcia organizacyjnego lub rozwoju, może to skutkować iluzją progresywności lub inkluzywności dla firmy, gdy w rzeczywistości ta osoba jest tokenizowana jako mniejszość.
Kiedy liderka lub osoba kolorowa ostatecznie nie uratuje upadającej firmy, zwykle opuszcza firmę i powoduje więcej zakłóceń. A jeśli te osoby poniosą porażkę, to jeszcze bardziej utrwali stereotypy dotyczące kobiet i osób kolorowych na stanowiskach kierowniczych.
Jeśli czujesz, że byłeś dyskryminowany w miejscu pracy, możesz złożyć skargę w lokalnym biurze Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia osobiście lub pocztą. Upewnij się, że masz pod ręką wszystkie istotne dane, w tym daty, a także nazwiska i numery kontaktowe pracodawcy.
Jak zapobiec szklanemu klifowi
Pierwszym krokiem, aby zapobiec szklanemu klifowi, jest po prostu rozpoznanie go i nazwanie. Według Ryana, Ashby'ego i Haslama, przyznanie się do uprzedzeń, jakie mogą mieć osoby na stanowiskach kierowniczych, a następnie zapewnienie edukacji wokół tych tematów jest dobrym pierwszym krokiem.
Kobiety i mniejszości powinny badać i uczyć się jak najwięcej o kondycji finansowej swoich firm. Bycie na bieżąco ze spostrzeżeniami, w tym informacjami o akcjach firmy i trendami branżowymi, może pomóc w obliczeniu poziomu ryzyka. Niezwykle ważne jest również korzystanie z Twojej sieci. Naukowcy sugerują, aby poprosić o wskazówki i wgląd podczas oceny ryzyka nowego awansu.
W trakcie negocjacji warto zapytać, jak zostanie zdefiniowany sukces w roli. Oto kilka pytań, które możesz rozważyć:
Jak zarząd firmy (BoD) oceni mój sukces?
Jakie rodzaje ryzyka są gotowi podjąć członkowie zarządu, aby stać się konkurencyjną siłą w tej branży?
Jaki jest twój idealny harmonogram zwrotu?
Zaoferowałeś to stanowisko komuś innemu? Dlaczego to odrzucili?
Upewnij się, że w negocjacjach dotyczących wynagrodzenia uwzględniasz ryzyko. W rzeczywistości mężczyźni czterokrotnie częściej negocjują swoje pensje niż kobiety. Zawsze powinieneś poprosić o więcej niż początkowa oferta i wykorzystać czynnik ryzyka pozycji jako punkt negocjacyjny. Jeśli zdecydujesz się przyjąć to stanowisko, prawdopodobnie znajdziesz się w środowisku zdominowanym przez mężczyzn. W tym momencie możesz wykorzystać swoje unikalne umiejętności i perspektywę na swoją korzyść. W rzeczywistości kobiety osiągają lepsze wyniki niż mężczyźni w 11 z 12 kompetencji inteligencji emocjonalnej.
Wreszcie można powiedzieć „nie”. Wiele kobiet, które mierzą się ze szklanym urwiskiem i nie odnoszą sukcesów, nie zostaje poproszonych o kierowanie inną firmą po tym, jak zostały odsunięte.
Zaleca się nieprzyjmowanie promocji, jeśli Twoje badania wskazują, że niepowodzenie jest wysoce prawdopodobne i pojawiają się sygnały ostrzegawcze.
Szklany klif kontra Szklany sufit
Pomysł, że szklany klif istnieje dla kobiet (i osób kolorowych) zrodził się z innej, podobnej koncepcji: szklanego sufitu,. który większość ludzi często słyszy w sferze zawodowej. Szklany sufit odnosi się do niewidzialnej bariery lub przeszkody, z którą kobiety często spotykają się w swojej karierze zawodowej. Jest również powszechnie używany do opisania tego, z czym wiele osób ma do czynienia w podobnych sytuacjach.
Koncepcję szklanego sufitu po raz pierwszy wykorzystała Marilyn Loden, która mówiła o awansie kobiet w miejscu pracy (lub jego braku) na Wystawie Kobiet w Nowym Jorku w 1978 roku. Prawie dekadę później spopularyzowała go *The * Dziennik "Wall Street. Termin ten zyskał na znaczeniu ponownie, gdy Hillary Clinton kandydowała na prezydenta USA w wyborach w 2008 i 2016 roku.
Bariera ta jest często tworzona, aby uniemożliwić niektórym kobietom i innym osiągnięcie najwyższych szczebli wykonawczych lub kierowniczych w ich organizacjach. Na tych stanowiskach dominują mężczyźni. Te przeszkody są niewypowiedziane i niepisane, co oznacza, że niejawne uprzedzenia uniemożliwiają awans, a nie zasady korporacyjne. Mówi się, że osoby, którym udało się pokonać stereotypy i pokonać przeszkody, zapewniając sobie przywódcze role, rozbiły szklany sufit.
Przykład szklanego klifu
Istnieje wiele przykładów, w których wybitne kobiety zmierzyły się ze szklanymi klifami.
Marissa Mayer
Wieśniak! mianował Marissę Mayer na stanowisko dyrektora generalnego w 2012 r. po tym, jak straciła znaczny udział w rynku na rzecz Google. Była trzecim prezesem firmy w ciągu niespełna roku. Mayer zrezygnowała w 2017 roku w obliczu rosnącej presji po tym, jak nie udało jej się zmienić trajektorii firmy. Była na stanowisku tylko przez około pięć lat. Krytycy przypisywali jej występ raczej jej wysiłkowi, niż środowisku słabiej radzącej sobie firmy. Thomas McInerny, biały mężczyzna, został wybrany na miejsce Mayera.
Jill Soltau
JCPenney zatrudniła swoją pierwszą kobietę CEO w 2018 roku. Jill Soltau została mianowana po serii kolejnych strat, zamknięć sklepów i trudności z dostosowaniem się do zmieniających się potrzeb klientów w erze cyfrowej, podczas gdy tylko garstka kobiet była dyrektorami generalnymi firm z listy Fortune 500 została zakwalifikowana na to stanowisko. Przed objęciem tej roli Soltau był prezesem i dyrektorem generalnym Joann Stores i był 30-letnim weteranem branży.
Soltau wkraczał w wymagającą branżę. JCPenney miał ogromne zadłużenie, co doprowadziło ekspertów do przekonania, że firma nie będzie w stanie uniknąć bankructwa. Pandemia COVID-19 okazała się katastrofalna. Firma złożyła wniosek o upadłość w maju 2020 r., czyli wcześniej niż oczekiwano. W grudniu 2020 r. Soltau została poproszona o odejście ze stanowiska dyrektora generalnego.
##Przegląd najważniejszych wydarzeń
Promowanie kobiet daje firmom kogoś, kogo można obwiniać, jeśli nie uda jej się wyciągnąć firmy ze spirali spadków.
Jeśli kobiety zawiodą, firmy mogą bez wyrzutów ponownie wyznaczać mężczyzn na ich stanowiska.
Szklany klif odnosi się do faktu, że kobiety są powszechnie promowane na stanowiska kierownicze w niektórych branżach w czasach kryzysu lub kryzysu i dlatego są nastawione na porażkę.
Firmy dobrze wyglądają, gdy awansują kobiety na stanowiska kierownicze, więc nawet jeśli zawodzą, firma nadal zyskuje reputację postępowej.
Termin pochodzi od terminu szklany sufit, który odnosi się do niewidzialnego i niewypowiedzianego limitu tego, jak wysoko kobiety mogą wzrosnąć w organizacji.
##FAQ
Jak kobiety mogą uniknąć szklanego klifu?
Firmy muszą wprowadzić środki, aby upewnić się, że kobiety i osoby kolorowe na wyższych stanowiskach kierowniczych mają wszystkie zasoby, których potrzebują, aby odnieść sukces. Chociaż są rzeczy, które kobiety i mniejszości mogą zrobić, aby zmniejszyć prawdopodobieństwo, że znajdą się w niemożliwym do zrealizowania scenariuszu ze szklanym urwiskiem, tak naprawdę to na firmach spoczywa obowiązek zapobiegania temu zjawisku. Firmy mogą oferować ścieżki rozwoju przywództwa dostosowane do potrzeb kobiet i prowadzić rekrutację na ślepo, aby złagodzić skutki nieświadomych uprzedzeń.
Co firmy mają nadzieję zyskać ze szklanego klifu?
Szklany klif skutecznie utrzymuje status quo, ponieważ może wzmocnić szkodliwy pogląd, że kobiety i osoby kolorowe nie mogą przewodzić. Kiedy kobiety lub mniejszości są promowane na stanowiska kierownicze bez wsparcia, którego potrzebują i nie odnoszą sukcesów, zakłada się, że kobiety i mniejszości nie są dobrymi przywódcami.
Kiedy kobiety spotykają szklany klif?
Kobiety na stanowiskach kierowniczych, takie jak dyrektorzy biznesowi w świecie korporacji i kandydatki na urzędy polityczne, częściej niż mężczyźni awansują na stanowiska kierownicze w okresach kryzysu lub spowolnienia, kiedy prawdopodobieństwo porażki jest największe.
