Glasklippe
Was ist eine Glasklippe?
Der Begriff „Glasklippe“ bezieht sich auf eine Situation, in der Frauen in Krisen- oder Notzeiten oder während einer Rezession,. in der die Wahrscheinlichkeit eines Scheiterns wahrscheinlicher ist, in höhere Positionen befördert werden. Einfach gesagt, Frauen in diesen Situationen sind zum Scheitern verurteilt. Der Begriff wurde von Forschern der University of Exeter, Vereinigtes Königreich, geprägt, die Forschungsergebnisse zu den 100 Unternehmen veröffentlichten, die im Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index enthalten sind. Diese Forscher fanden heraus, dass die Beförderung von Frauen in höhere Positionen oft negative Auswirkungen hat. und dass auf Scheitern eingestellt zu sein dem Stehen am Rande einer Klippe gleichkommt. Wenn sie versagen, fallen sie ab.
Eine Glasklippe verstehen
Die Glasklippe tritt in vielen verschiedenen Bereichen auf, darunter Finanzen,. Politik, Technologie und Wissenschaft. Es spricht die Tendenz an, Frauen in problematische Situationen zu befördern, sei es organisatorisch oder situativ. Dies macht es wahrscheinlicher, dass ihre Leistung ins Stocken gerät. Die Metapher der Glasklippe ist, dass Frauen in dieser Position Gefahr laufen, von einer Klippe zu fallen und zu scheitern.
Es gibt viele Gründe, warum Frauen in prekärere Führungspositionen befördert werden als Männer. Einer ist die Vorstellung, dass ein angeschlagenes Unternehmen wahrscheinlich zu einer kürzeren Amtszeit im oberen Management führen wird,. sodass die Position selbst riskant ist. Eine Frau in diese Position zu bringen, gibt dem Unternehmen die Schuld, wenn sie es nicht schafft, das Unternehmen aus der Abwärtsspirale zu ziehen.
„In Krisenzeiten wollen Unternehmen nicht riskieren, das zu verlieren, was sie für ihre wertvollsten Talente mit hohem Potenzial halten – weiße Männer. In schwierigen Zeiten opfern sie eher Mitarbeiter, die sie als weniger wertschätzen und entbehrlicher – Frauen und rassische Minderheiten“, so der Chief Executive Officer (CEO) von Pinsight und der Autor Martin Lanik, CEO von Pinsight.
Es lässt das Unternehmen auch gut aussehen. Scheitert die Frau, wird das Unternehmen als fortschrittlich abgestempelt und kann sie durch einen Mann ersetzen. Wenn sie erfolgreich ist, ist das Unternehmen besser dran und kann sich sogar die Anerkennung dafür verdienen, dass es die richtige Person für den Job eingestellt hat. Trotz der hohen Wahrscheinlichkeit des Scheiterns kann es schwierig sein, eine Position auf einer Glasklippe abzulehnen, da Frauen so selten Führungsrollen angeboten werden.
Es besteht kein Zusammenhang zwischen Führungspotenzial und Geschlecht. Indem sie Frauen aus Top-Führungspositionen heraushalten, verpassen Unternehmen einige der qualifiziertesten und talentiertesten Führungskräfte. Darüber hinaus schaffen Unternehmen, indem sie das Phänomen der Glasklippen zulassen, ein Umfeld, in dem diese weiblichen Führungskräfte darum kämpfen, ihr Bestes zu geben.
Besondere Überlegungen
Frauen kämpfen oft, wenn sie auf eine Glasklippe gestellt werden. Denn in der Belegschaft fehlt es oft an Mentoren. Es kann auch Hindernisse für sie beim Zugang zu dem geben, was gemeinhin als Club der guten alten Jungs bezeichnet wird, ein informelles Netzwerk von Verbindungen, über das Männer ihre einflussreiche Position nutzen, indem sie Gefälligkeiten und Informationen bereitstellen, um anderen Männern zu helfen.
Strategisches Networking ist eine der häufigsten Strategien, um in der Geschäftswelt aufzusteigen. Daher kommt der Satz „It’s now what you know, it’s who you know“. Frauen können dies nicht tun, ohne sich mit Männern zu vernetzen und Männer als Mentoren zu suchen. Aber Frauen sind in diesen informellen sozialen Netzwerken nicht immer willkommen, also verpassen sie diese Verbindungen.
Obwohl sich die Glasklippe typischerweise auf die Hindernisse bezieht, mit denen Frauen konfrontiert sind, wird der Begriff auch häufig verwendet, um die Herausforderungen zu beschreiben, denen sich Minderheiten und andere marginalisierte Gruppen gegenübersehen, wenn sie in Führungspositionen am Arbeitsplatz befördert werden.
Geschichte der Glasklippe
Im Jahr 2004 untersuchten die Forscher der University of Exeter, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby und Alexander Haslam, die 100 Unternehmen, die im FTSE 100 Index enthalten sind, der aus den 100 Unternehmen besteht, die an der Londoner Börse (LSE) mit dem höchsten Markt notiert sind Großschreibungen.
Den Forschern zufolge haben Unternehmen, die Frauen in ihre Vorstände berufen haben, in den vorangegangenen fünf Monaten mit größerer Wahrscheinlichkeit eine schlechte Leistung gezeigt. Sie behaupteten, dass Sexismus die Machthaber motiviert habe, Frauen in diese prekären Positionen zu berufen, weil sie nicht riskieren wollten, den Ruf eines prominenten Mannes durch ein Scheitern zu beschädigen.
Ryan, Ashby und Haslam setzten ihre Forschung mit einer weiteren Studie fort, an der Jurastudenten teilnahmen, die in einem Artikel mit dem Titel „Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases“ veröffentlicht wurde. Sie fanden Folgendes heraus:
Männliche Kandidaten wurden mit gleicher Wahrscheinlichkeit als leitende Anwälte für Fälle mit geringem Risiko ausgewählt wie weibliche
Es gab eine starke Präferenz für die Ernennung von Frauen zu Hochrisikofällen und dass sie in der Regel Fällen zugewiesen wurden, die zum Scheitern verurteilt waren
Andere Forschung
Im Jahr 2013 untersuchten Alison Cook und Christy Glass die Wahrscheinlichkeit von Beförderungen und Führungspositionen von CEOs von Frauen und rassischen/ethnischen Minderheiten in amerikanischen Fortune-500 - Unternehmen. Unter Verwendung eines Datensatzes aller CEO-Wechsel über einen Zeitraum von 15 Jahren stimmten ihre Ergebnisse mit der Glass-Cliff-Theorie überein, dass berufliche Minderheiten (weiße Frauen und Männer und Frauen of Color) eher als weiße Männer als Unternehmens-CEOs befördert werden, die schlechte Leistungen erbringen .
In ihrem Artikel schrieben Cook und Glass:
„Führungskräfte von Minderheiten stehen vor Herausforderungen, die am Punkt der Beförderung beginnen und über eine Unterrepräsentation hinausgehen … sie werden mit größerer Wahrscheinlichkeit in angeschlagene Unternehmen berufen, was größere Hindernisse für eine erfolgreiche Führung schafft als ihre weißen männlichen Kollegen.“
Ihre Forschung ergab auch, dass Leistungseinbußen unter der Amtszeit von weißen Frauen und Farbigen dazu führen, dass sie durch weiße Männer ersetzt werden. Nur in vier der 608 Wechsel bei Fortune-500-Unternehmen folgte eine weibliche CEO einer anderen weiblichen CEO nach. Die Forscher bezeichneten dieses Phänomen als „Rettereffekt“.
Laut einer Studie der University of Missouri geraten Unternehmen, die von weiblichen CEOs geführt werden, eher ins Visier aktivistischer Investoren . Diese Investoren kaufen speziell Aktien mit der Absicht, Managemententscheidungen zu steuern, und müssen sich laut Vishal K. Gupta, Sandra Mortal und Daniel B. Turban bei der Securities and Exchange Commission (SEC) registrieren lassen. Ihre Ergebnisse ergaben Folgendes:
„...Unternehmen in unserer Stichprobe, die von männlichen CEOs geführt werden, wurden während des Untersuchungszeitraums in 6 % der Fälle von einem Aktivisten angegriffen, gegenüber 9,4 %, wenn der CEO weiblich war 1,6 %. Auch wenn diese Unterschiede gering erscheinen, bedeutet dies, dass Unternehmen mit weiblichen CEOs mit 50 % höherer Wahrscheinlichkeit von Aktivisten ins Visier genommen wurden und mit etwa 60 % höherer Wahrscheinlichkeit von mehreren Aktivisten ins Visier genommen wurden.“
Einschlag einer Glasklippe
Frauen sind bereits mit vielen Hindernissen konfrontiert, wenn sie versuchen, die Karriereleiter zu erklimmen und Führungspositionen zu übernehmen. Dasselbe Szenario gilt auch für andere Minderheiten, wie zum Beispiel People of Color. Die Glasklippe schafft eine unglückliche und unmögliche Situation, in der sie so eingerichtet sind, dass sie an einem Arbeitsplatz für Personen versagen, die diese Hindernisse überwinden.
„Wenn sich eine Organisation in einer Krise befindet, werden Frauen oft als in der Lage angesehen, hereinzukommen und sich um ein Problem zu kümmern. Sie erhalten effektiv das Durcheinander zum Aufräumen“, so Anna Beninger, Senior Director of Research und Corporate Engagement Partner bei Katalysator.
Dieses Phänomen führt nicht nur zum Scheitern von Frauen und Minderheiten, sondern ist auch für die Unternehmen selbst nicht nachhaltig. Wenn sich ein Unternehmen in einer organisatorischen Krise befindet, verfügt es möglicherweise nicht über die Infrastruktur und zusätzliche Unterstützung, um einen effektiven Führungswechsel zu ermöglichen. Wenn eine Person ohne jegliche organisatorische Unterstützung oder Entwicklung befördert wird, kann dies zu der Illusion von Fortschrittlichkeit oder Inklusivität für das Unternehmen führen, wenn diese Person in Wirklichkeit als Minderheit bezeichnet wird.
Wenn eine weibliche Führungskraft oder eine farbige Person ein scheiterndes Unternehmen letztendlich nicht rettet, verlassen sie normalerweise das Unternehmen und sorgen für weitere Störungen. Und wenn diese Personen scheitern, verstärkt dies die Stereotypen, die über Frauen und Farbige in Führungspositionen bestehen.
Wenn Sie sich am Arbeitsplatz diskriminiert fühlen, können Sie sich persönlich oder postalisch bei Ihrer zuständigen Stelle der Gleichstellungskommission beschweren. Stellen Sie sicher, dass Sie alle relevanten Details griffbereit haben, einschließlich Daten sowie die Kontaktnamen und -nummern Ihres Arbeitgebers.
So verhindern Sie eine Glasklippe
Der erste Schritt, um die Glasklippe zu verhindern, besteht darin, sie einfach zu erkennen und zu benennen. Laut Ryan, Ashby und Haslam ist es ein guter erster Schritt, die Vorurteile anzuerkennen, die Führungskräfte möglicherweise haben, und dann die Bereitstellung von Schulungen zu diesen Themen.
Frauen und Minderheiten sollten so viel wie möglich über die finanzielle Gesundheit ihrer Unternehmen recherchieren und lernen. Bleiben Sie über Erkenntnisse, einschließlich der Aktieninformationen des Unternehmens, und Branchentrends auf dem Laufenden, um Ihr Risikoniveau zu berechnen. Es ist auch unglaublich wichtig, Ihr Netzwerk anzuzapfen. Die Forscher schlagen vor, bei der Einschätzung des Risikos einer neuen Beförderung um Rat und Einsicht zu bitten.
Während der Verhandlungen ist es eine gute Idee zu fragen, wie der Erfolg in der Rolle definiert wird. Hier sind einige Fragen, die Sie vielleicht stellen könnten:
Wie wird der Verwaltungsrat (BoD) des Unternehmens meinen Erfolg bewerten?
Welche Risiken sind Vorstandsmitglieder bereit einzugehen, um in dieser Branche eine wettbewerbsfähige Kraft zu werden?
Was ist Ihr idealer Zeitplan für einen Turnaround?
Haben Sie diese Position jemand anderem angeboten? Warum haben sie es abgelehnt?
Sie sicher, dass Sie Risiken in Ihre Gehaltsverhandlungen einbeziehen. Tatsächlich verhandeln Männer viermal häufiger über ihr Gehalt als Frauen. Sie sollten immer mehr als das ursprüngliche Angebot verlangen und den Risikofaktor der Position als Verhandlungspunkt nutzen. Wenn Sie sich entscheiden, die Stelle anzunehmen, werden Sie sich wahrscheinlich in einem von Männern dominierten Umfeld wiederfinden. An diesem Punkt können Sie Ihre einzigartigen Fähigkeiten und Perspektiven zu Ihrem Vorteil einsetzen. Tatsächlich schneiden Frauen in 11 von 12 emotionalen Intelligenzkompetenzen besser ab als Männer.
Schließlich ist es okay, nein zu sagen. Viele Frauen, die vor der gläsernen Klippe stehen und keinen Erfolg haben, werden nach ihrer Entlassung nicht gebeten, ein anderes Unternehmen zu führen.
Es wird empfohlen, eine Beförderung nicht anzunehmen, wenn Ihre Recherchen ergeben, dass ein Scheitern sehr wahrscheinlich ist und Warnzeichen unmittelbar bevorstehen.
##Glasklippe vs. Glasdecke
Die Idee, dass es für Frauen (und People of Color) eine gläserne Klippe gibt, entstand aus einem anderen, ähnlichen Konzept: der gläsernen Decke,. die die meisten Menschen im beruflichen Bereich häufig hören. Die gläserne Decke bezieht sich auf eine unsichtbare Barriere oder Hürde, mit der Frauen in ihrer beruflichen Laufbahn oft konfrontiert sind. Es wird auch häufig verwendet, um zu beschreiben, was viele Farbige in ähnlichen Situationen erleben.
Das Konzept einer gläsernen Decke wurde erstmals von Marilyn Loden verwendet, die 1978 auf der Women's Exposition in New York über die Förderung von Frauen am Arbeitsplatz (oder deren Fehlen) sprach. Es wurde fast ein Jahrzehnt später von *The populär gemacht. * Wallstreet Journal. Der Begriff wurde erneut bekannt, als Hillary Clinton bei den Wahlen 2008 und 2016 für das Amt des US-Präsidenten kandidierte.
Diese Barriere wird oft errichtet, um bestimmte Frauen und andere daran zu hindern, die höchsten Führungs- oder Managementebenen innerhalb ihrer jeweiligen Organisationen zu erreichen. Diese Positionen werden von Männern dominiert. Diese Hürden sind unausgesprochen und ungeschrieben, was bedeutet, dass eher implizite Vorurteile als Unternehmensrichtlinien eine Beförderung verhindern. Personen, die es schaffen, die Stereotypen zu überwinden und ihre Hindernisse zu überwinden, indem sie sich Führungsrollen sichern, sollen die gläserne Decke durchbrochen haben.
Beispiel einer Glasklippe
Es gibt eine Reihe von Beispielen, bei denen prominente Frauen Glasklippen gegenüberstanden.
###Marissa Mayer
Yahoo! ernannte Marissa Mayer 2012 zum CEO, nachdem sie erhebliche Marktanteile an Google verloren hatte. Sie war der dritte CEO des Unternehmens in einem Zeitraum von weniger als einem Jahr. Mayer trat 2017 unter wachsendem Druck zurück, nachdem es ihr nicht gelungen war, den Kurs des Unternehmens zu ändern. Sie war nur etwa fünf Jahre in dieser Position. Kritiker führten ihre Leistung eher auf ihre Bemühungen als auf das Umfeld eines leistungsschwachen Unternehmens zurück. Thomas McInerny, ein weißer Mann, wurde angezapft, um Mayer zu ersetzen.
Jill Soltau
JCPenney stellte 2018 seine erste weibliche CEO ein. Jill Soltau wurde nach einer Reihe aufeinanderfolgender Verluste, Ladenschließungen und Schwierigkeiten bei der Anpassung an die sich ändernden Bedürfnisse seiner Kunden im digitalen Zeitalter ernannt, während nur eine Handvoll Frauen jemals als Geschäftsführerinnen tätig waren von Fortune-500-Unternehmen war sie für diese Position qualifiziert. Vor der Übernahme dieser Funktion war Soltau President und CEO von Joann Stores und seit 30 Jahren ein Veteran der Branche.
Soltau kam in eine herausfordernde Branche. JCPenney hatte enorme Schulden, was Experten zu der Annahme veranlasste, dass das Unternehmen den Bankrott nicht vermeiden könnte. Die COVID-19-Pandemie erwies sich als katastrophal. Das Unternehmen meldete im Mai 2020 Insolvenz an, was früher als erwartet war. Im Dezember 2020 wurde Soltau gebeten, ihre Position als CEO aufzugeben.
Höhepunkte
Die Förderung von Frauen gibt den Unternehmen die Schuld, wenn sie es nicht schafft, das Unternehmen aus der Abwärtsspirale zu ziehen.
Scheitern Frauen, steht es den Unternehmen frei, ihre Positionen ohne Vorwurf mit Männern zu besetzen.
Eine gläserne Klippe bezieht sich auf die Tatsache, dass Frauen in Krisen- oder Abschwungszeiten in bestimmten Branchen häufig in Führungspositionen befördert werden und daher zum Scheitern verurteilt sind.
Unternehmen sehen gut aus, wenn sie Frauen in Führungspositionen befördern. Selbst wenn sie scheitern, verdient sich das Unternehmen immer noch den Ruf, fortschrittlich zu sein.
Der Begriff leitet sich vom Begriff Glasdecke ab, der sich auf eine unsichtbare und unausgesprochene Grenze bezieht, wie hoch Frauen in einer Organisation aufsteigen können.
FAQ
Wie können Frauen eine Glasklippe vermeiden?
Unternehmen müssen Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Frauen und Farbige in höheren Führungspositionen über alle Ressourcen verfügen, die sie benötigen, um erfolgreich zu sein. Obwohl es Dinge gibt, die Frauen und Minderheiten tun können, um die Wahrscheinlichkeit zu verringern, dass sie sich in einem unmöglichen Glasklippen-Szenario wiederfinden, liegt die Verantwortung wirklich bei den Unternehmen, um dieses Phänomen zu verhindern. Unternehmen können frauenspezifische Führungsentwicklungspfade anbieten und blinde Einstellungen durchführen, um die Auswirkungen unbewusster Vorurteile zu verringern.
Was erhoffen sich Unternehmen von einer Glasklippe?
Die Glasklippe hält effektiv den Status quo aufrecht, weil sie die schädliche Vorstellung verstärken kann, dass Frauen und People of Color nicht führen können. Wenn Frauen oder Minderheiten ohne die notwendige Unterstützung in Führungspositionen befördert werden und keinen Erfolg haben, wird angenommen, dass Frauen und Minderheiten keine guten Führungskräfte sind.
Wann begegnen Frauen einer Glasklippe?
Frauen in Führungspositionen, wie beispielsweise Führungskräfte in der Unternehmenswelt und weibliche Kandidaten für politische Ämter, werden in Zeiten der Krise oder des Abschwungs, wenn die Wahrscheinlichkeit des Scheiterns am größten ist, mit größerer Wahrscheinlichkeit in Führungspositionen befördert als Männer.
