Glas Cliff

Hvad er en glasklippe?

Udtrykket "glasklippe" refererer til en situation, hvor kvinder forfremmes til højere stillinger i tider med krise eller tvang, eller under en recession,. hvor chancen for fiasko er mere sandsynlig. Forenklet sagt er kvinder i disse situationer sat op til fiasko. Udtrykket blev opfundet af forskere ved University of Exeter, Storbritannien, som offentliggjorde forskning om de 100 virksomheder, der er inkluderet i Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index. Disse forskere fandt ud af, at fremme af kvinder til højere stillinger ofte kommer med negative konsekvenser. og det at blive sat op til fiasko svarer til at stå på kanten af en klippe. Hvis de fejler, falder de af.

Forstå en glasklippe

Glasklippen forekommer på mange forskellige områder, herunder finans,. politik, teknologi og den akademiske verden. den adresserer tendensen til at fremme kvinder i problematiske situationer, uanset om det er organisatoriske eller situationsbestemte. Dette gør det mere sandsynligt, at deres præstationer vil vakle. Metaforen for glasklippen er, at kvinder i denne position risikerer at falde ned fra en klippe og fejle.

Der er mange grunde til, at kvinder forfremmes til mere usikre lederroller end mænd. Den ene er forestillingen om, at en virksomhed, der kæmper, sandsynligvis vil resultere i en kortere øverste ledelsesperiode, så selve stillingen er risikabel. At placere en kvinde i den position giver virksomheden nogen at bebrejde, hvis hun ikke formår at trække virksomheden ud af sin nedadgående spiral.

"I krisetider ønsker virksomheder ikke at risikere tabet af, hvem de mener er deres mest værdifulde talent med høj potentiale – hvide mænd. I hårde tider er det mere sandsynligt, at de ofrer medarbejdere, som de opfatter som mindre værdsatte. og mere uundværlig - kvinder og raceminoriteter," ifølge administrerende direktør (CEO) for Pinsight og forfatter Martin Lanik, administrerende direktør for Pinsight.

Det får også virksomheden til at se godt ud. Hvis kvinden fejler, mærkes virksomheden som værende progressiv og kan frit erstatte hende med en mand. Hvis hun lykkes, er virksomheden bedre stillet og kan endda tage æren for at have udpeget den rigtige person til jobbet. Selv med den store chance for fiasko, kan en glasklippeposition være svær at afvise, fordi lederroller så sjældent tilbydes kvinder.

Der er ingen sammenhæng mellem lederpotentiale og køn. Ved at holde kvinder ude af toplederstillinger går virksomheder glip af nogle af de mest kvalificerede og talentfulde ledere. Ved at lade glasklippefænomenet fortsætte, skaber organisationer desuden et miljø, hvor disse kvindelige ledere kæmper for at yde deres bedste.

Særlige overvejelser

Kvinder kæmper ofte, når de er placeret på en glasklippe. Det skyldes, at der ofte er mangel på mentorer i arbejdsstyrken. Der kan også være barrierer for, at de kan få adgang til det, der almindeligvis kaldes den gode gamle drengeklub, som er et uformelt netværk af forbindelser, hvorigennem mænd bruger deres indflydelsespositioner ved at give tjenester og information til at hjælpe andre mænd.

Strategisk netværk er en af de mest almindelige strategier til at rykke op i erhvervslivet. Det er her sætningen "Det er nu hvad du ved, det er hvem du kender" stammer fra. Kvinder kan ikke gøre dette uden at netværke med mænd og opsøge mænd som mentorer. Men kvinder er ikke altid velkomne i disse uformelle sociale netværk, så de går glip af disse forbindelser.

Selvom glasklippen typisk refererer til de forhindringer, kvinder står over for, bruges udtrykket også almindeligt til at beskrive de udfordringer, som minoriteter og andre marginaliserede grupper står over for, når de forfremmes til lederroller på arbejdspladsen.

Glasklintens historie

I 2004 undersøgte University of Exeter-forskerne Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby og Alexander Haslam de 100 virksomheder, der er inkluderet i FTSE 100-indekset, som består af de 100 virksomheder noteret på London Stock Exchange (LSE) med det højeste marked store bogstaver.

Ifølge forskerne var virksomheder, der udnævnte kvinder til deres bestyrelser, mere tilbøjelige til at klare sig dårligt i de foregående fem måneder. De hævdede, at sexisme motiverede magthaverne til at udpege kvinder til disse usikre stillinger, fordi de ikke ønsker at risikere at plette en fremtrædende mands omdømme med fiasko.

Ryan, Ashby og Haslam fulgte op på deres forskning med en anden undersøgelse, der involverede jurastuderende, som blev publiceret i en artikel kaldet "Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases." De fandt ud af at:

• Mandlige kandidater var lige så tilbøjelige til at blive udvalgt som ledende rådgivere i lavrisikosager som kvinder

• Der var en stærk præference for, at kvinder blev udnævnt til højrisikosager, og at de typisk blev tildelt sager, der var dømt til fiasko

Anden forskning

I 2013 undersøgte Alison Cook og Christy Glass sandsynligheden for forfremmelser og lederskab for kvinder og direktører for race/etniske minoriteter i amerikanske Fortune 500 - virksomheder. Ved at bruge et datasæt over alle CEO-overgange over en 15-årig periode, var deres resultater i overensstemmelse med glasklippeteorien om, at erhvervsmæssige minoriteter (hvide kvinder og mænd og farvede kvinder) er mere tilbøjelige end hvide mænd til at blive forfremmet som koncernchefer, der klarer sig dårligt .

I deres papir skrev Cook and Glass:

"Minoritetsledere står over for udfordringer, der begynder på tidspunktet for forfremmelse og går ud over underrepræsentation ... de er mere tilbøjelige til at blive udnævnt til kæmpende virksomheder, hvilket skaber større hindringer for succesfuld ledelse end deres hvide mandlige jævnaldrende."

Deres forskning afslørede også, at præstationsfald under hvide kvinders og farvede personers embedsperiode fører til, at de bliver erstattet af hvide mænd. En kvindelig administrerende direktør efterfulgte en anden kvindelig direktør i kun fire af de 608 overgange hos Fortune 500-virksomheder. Forskerne opfandt dette fænomen "frelser-effekten".

Virksomheder ledet af kvindelige administrerende direktører er mere tilbøjelige til at blive målrettet af aktivistiske investorer,. ifølge University of Missouri forskning. Disse investorer køber specifikt aktier med den hensigt at styre ledelsesbeslutninger og skal registrere sig hos Securities and Exchange Commission (SEC), ifølge Vishal K. Gupta, Sandra Mortal og Daniel B. Turban. Deres resultater viste, at:

"...virksomheder i vores stikprøve ledet af mandlige administrerende direktører blev målrettet af en aktivist 6 % af tiden i løbet af undersøgelsesperioden, mod 9,4 %, da administrerende direktør var kvinde. Ulveflokksangreb fandt sted for mandlige og kvindelige administrerende direktører med 1 % og 1,6 %, henholdsvis. Selvom disse forskelle forekommer små, betyder det, at virksomheder med kvindelige administrerende direktører var 50 % mere tilbøjelige til at blive målrettet af aktivister og omkring 60 % mere tilbøjelige til at blive målrettet af flere aktivister."

Indvirkning af en glasklippe

Kvinder står allerede over for mange barrierer, når de forsøger at skalere virksomhedens rangstige og indtræde i lederroller. Det samme scenarie gælder også for andre minoriteter, såsom mennesker af farve. Glasklippen skaber en uheldig og umulig situation, hvor de er sat op til at fejle på en arbejdsplads for personer, der overgår disse forhindringer.

"Når en organisation er i krise, opfattes kvinder ofte som værende i stand til at komme ind og tage sig af et problem. De får effektivt rod for at rydde op," ifølge Anna Beninger, seniordirektør for forskning og corporate engagement partner hos Catalyst.

Dette fænomen sætter ikke kun kvinder og minoriteter til fiasko, men det er også uholdbart for virksomhederne selv. Når en virksomhed er i en organisatorisk krise, har den måske ikke infrastrukturen og den ekstra støtte til at facilitere en effektiv lederskifte. Hvis en person forfremmes uden nogen form for organisatorisk støtte eller udvikling, kan det resultere i en illusion af progressivitet eller inklusivitet for virksomheden, når den pågældende person i virkeligheden bliver tokeniseret som en minoritet.

Når en kvindelig leder eller en farvet person i sidste ende ikke redder en fejlende virksomhed, forlader de normalt virksomheden og skaber mere disruption. Og hvis disse personer fejler, forstærker det yderligere de stereotyper, der eksisterer om kvinder og farvede personer i ledelse.

Hvis du føler, at du er blevet diskrimineret på arbejdspladsen, kan du indgive en klage til dit lokale Equal Employment Opportunity Commission-kontor personligt eller pr. post. Sørg for, at du har alle de relevante detaljer ved hånden, inklusive datoer, samt kontaktnavne og -numre på din arbejdsgiver.

Sådan forhindrer du en glasklippe

Det første skridt til at forhindre glasklippen er blot at genkende og navngive den. Ifølge Ryan, Ashby og Haslam er det et godt første skridt at anerkende de skævheder, som ledere kan have, og at give undervisning omkring disse emner.

Kvinder og minoriteter bør forske og lære så meget som muligt om deres virksomheders økonomiske sundhed. At holde sig opdateret om indsigt, herunder virksomhedens aktieoplysninger og branchetendenser, kan hjælpe dig med at beregne dit risikoniveau. At udnytte dit netværk er også utrolig vigtigt. Forskerne foreslår, at man spørger om vejledning og indsigt, når man vurderer risikoen ved en ny forfremmelse.

Under forhandlinger er det en god idé at spørge, hvordan succes i rollen vil blive defineret. Her er nogle spørgsmål, du kan overveje at stille:

• Hvordan vil virksomhedens bestyrelse (BoD) evaluere min succes?

• Hvilken slags risici er bestyrelsesmedlemmer villige til at tage for at blive en konkurrencedygtig kraft i denne branche?

• Hvad er din ideelle tidslinje for en turnaround?

• Har du tilbudt denne stilling til nogen anden? Hvorfor afviste de det?

Sørg for at inkludere risiko i dine lønforhandlinger . Faktisk er mænd fire gange mere tilbøjelige til at forhandle deres løn end kvinder. Du bør altid bede om mere end det oprindelige tilbud og bruge stillingens risikofaktor som et forhandlingspunkt. Hvis du beslutter dig for at acceptere stillingen, vil du sandsynligvis befinde dig i et mandsdomineret miljø. På dette tidspunkt kan du bruge dine unikke færdigheder og perspektiv til din fordel. Faktisk scorer kvinder bedre end mænd i 11 ud af 12 emotionelle intelligenskompetencer.

Endelig er det okay at sige nej. Mange kvinder, der står over for glasklippen og ikke har succes, bliver ikke bedt om at lede en anden virksomhed efter at være blevet fordrevet.

Det anbefales ikke at acceptere en forfremmelse, hvis din forskning viser, at fejl er højst sandsynligt, og der er advarselstegn på vej.

Glas Cliff vs. Glasloft

Ideen om, at en glasklippe eksisterer for kvinder (og farvede) opstod fra et andet, lignende koncept: glasloftet,. som er, hvad de fleste mennesker almindeligvis hører i den professionelle sfære. Glasloftet refererer til en usynlig barriere eller forhindring, som kvinder ofte står over for i deres professionelle karriere. Det er også almindeligt brugt til at beskrive, hvad mange farvede mennesker står over for i lignende situationer.

Konceptet med et glasloft blev først brugt af Marilyn Loden, som talte om kvinders fremgang på arbejdspladsen (eller mangel på samme) ved Women's Exposition i New York i 1978. Det blev populært næsten et årti senere af *The Wall Street Journal. Begrebet blev igen fremtrædende, da Hillary Clinton stillede op som amerikansk præsident ved valget i 2008 og 2016.

Denne barriere er ofte sat op for at forhindre visse kvinder og andre i at nå de højeste ledelses- eller ledelsesniveauer i deres respektive organisationer. Disse stillinger er domineret af mænd. Disse forhindringer er uudtalte og uskrevne, hvilket betyder, at implicitte skævheder er det, der forhindrer forfremmelse snarere end virksomhedens politikker. Personer, der formår at slå stereotyperne og overvinde deres forhindringer ved at sikre sig lederroller, siges at have knust glasloftet.

Eksempel på en glasklippe

Der er en række eksempler, hvor fremtrædende kvinder har stået over for glasklipper.

Marissa Mayer

Yahoo! udnævnte Marissa Mayer til administrerende direktør i 2012, efter at det mistede betydelige markedsandele til Google. Hun var virksomhedens tredje administrerende direktør i en periode på mindre end et år. Mayer trak sig i 2017 midt i et stigende pres, efter at hun ikke formåede at ændre virksomhedens bane. Hun var kun i stillingen i omkring fem år. Kritikere tilskrev hendes præstation til hendes indsats snarere end til miljøet i en underpræsterende virksomhed. Thomas McInerny, en hvid mand, blev tappet for at erstatte Mayer.

Jill Soltau

JCPenney ansatte sin første kvindelige administrerende direktør i 2018. Jill Soltau blev udnævnt efter en række på hinanden følgende tab, butikslukninger og vanskeligheder med at tilpasse sig kundernes skiftende behov i den digitale æra, mens kun en håndfuld kvinder nogensinde har fungeret som administrerende direktører. af Fortune 500-virksomheder, var hun kvalificeret til stillingen. Før han påtog sig rollen, var Soltau præsident og administrerende direktør for Joann Stores og var en 30-årig veteran fra branchen.

Soltau kom ind i en udfordrende branche. JCPenney havde enorm gæld, hvilket fik eksperter til at tro, at virksomheden ikke ville være i stand til at undgå konkurs. COVID-19-pandemien viste sig at være katastrofal. Selskabet indgav en konkursbegæring i maj 2020, hvilket var hurtigere end forventet. I december 2020 blev Soltau bedt om at forlade sin stilling som administrerende direktør.

Højdepunkter

• At promovere kvinder giver virksomhederne nogen at give skylden, hvis det ikke lykkes hende at trække virksomheden ud af sin nedadgående spiral.

• Hvis kvinder fejler, står virksomheder frit for at genudnævne mænd til deres stillinger uden bebrejdelser.

• En glasklippe refererer til det faktum, at kvinder almindeligvis forfremmes til lederroller i visse brancher i krise- eller nedgangstider og derfor er sat op til fiasko.

• Virksomheder ser godt ud, når de promoverer kvinder til lederroller, så selvom de fejler, får virksomheden stadig et ry for at være progressiv.

• Begrebet er afledt af begrebet glasloft, som henviser til en uset og uudtalt grænse for, hvor højt kvinder kan stige i en organisation.

Ofte stillede spørgsmål

Hvordan kan kvinder undgå en glasklippe?

Virksomheder er nødt til at iværksætte foranstaltninger for at sikre, at kvinder og farvede personer i ledende stillinger har alle de ressourcer, de behøver for at få succes. Selvom der er ting, som kvinder og minoriteter kan gøre for at gøre det mindre sandsynligt, at de vil befinde sig i et umuligt glasklippe-scenarie, påhviler det virkelig virksomhederne at forhindre, at dette fænomen opstår. Virksomheder kan tilbyde kvindespecifikke lederudviklingsspor og udføre blinde ansættelser for at mindske virkningerne af ubevidst bias.

Hvad håber virksomheder at få ud af en glasklippe?

Glasklippen opretholder effektivt status quo, fordi den kan forstærke den skadelige idé om, at kvinder og farvede mennesker ikke kan lede. Når kvinder eller minoriteter forfremmes til lederstillinger uden den støtte, de har brug for, og ikke har succes, er antagelsen, at kvinder og minoriteter ikke er gode ledere.

Hvornår støder kvinder på en glasklippe?

Kvinder i lederroller, såsom virksomhedsledere i erhvervslivet og kvindelige kandidater til politiske poster, er mere tilbøjelige end mænd til at blive forfremmet til lederroller i perioder med krise eller nedgang, hvor chancen for fiasko er størst.