acantilado de cristal
¿Qué es un acantilado de cristal?
El término "acantilado de cristal" se refiere a una situación en la que las mujeres son ascendidas a puestos más altos durante tiempos de crisis o coacción, o durante una recesión cuando la posibilidad de fracaso es más probable. En pocas palabras, las mujeres en estas situaciones están preparadas para el fracaso. El término fue acuñado por investigadores de la Universidad de Exeter, Reino Unido, quienes publicaron investigaciones sobre las 100 empresas incluidas en el Índice 100 de la Bolsa de Valores del Financial Times (FTSE). Estos investigadores descubrieron que promover a las mujeres a puestos más altos a menudo tiene implicaciones negativas. y que estar preparado para el fracaso es el equivalente a pararse al borde de un precipicio. Si fallan, se caen.
Comprender un acantilado de cristal
El acantilado de cristal ocurre en muchos campos diferentes, incluidas las finanzas,. la política, la tecnología y la academia. aborda la tendencia a promover a las mujeres en situaciones problemáticas, ya sea organizacional o situacional. Esto hace que sea más probable que su desempeño decaiga. La metáfora del precipicio de cristal es que las mujeres en esta posición corren el riesgo de caer por un precipicio y fracasar.
Hay muchas razones por las que las mujeres son ascendidas a roles de liderazgo más precarios que los hombres. Una es la noción de que una empresa en apuros probablemente resulte en un mandato más breve en la alta dirección,. por lo que el puesto en sí mismo es arriesgado. Colocar a una mujer en ese puesto le da a la empresa a alguien a quien culpar si no logra sacar a la empresa de su espiral descendente.
"En tiempos de crisis, las empresas no quieren arriesgarse a perder a quienes consideran su talento más valioso y de alto potencial: los hombres blancos. En tiempos difíciles, es más probable que sacrifiquen a los empleados que perciben como menos valiosos. y más prescindibles: mujeres y minorías raciales", según el director ejecutivo (CEO) de Pinsight y el autor Martin Lanik, director ejecutivo de Pinsight.
También hace que la empresa se vea bien. Si la mujer fracasa, la empresa es etiquetada como progresista y es libre de reemplazarla por un hombre. Si tiene éxito, la empresa está mejor e incluso puede atribuirse el mérito de haber designado a la persona adecuada para el trabajo. Incluso con la alta probabilidad de fracaso, una posición de acantilado de cristal puede ser difícil de rechazar porque los roles de liderazgo se ofrecen con poca frecuencia a las mujeres.
No existe vínculo entre el potencial de liderazgo y el género. Al mantener a las mujeres fuera de los principales puestos de liderazgo, las empresas se están perdiendo algunos de los líderes más calificados y talentosos. Además, al permitir que persista el fenómeno del acantilado de cristal, las organizaciones crean un entorno en el que estas líderes luchan por desempeñarse al máximo de sus capacidades.
Consideraciones Especiales
Las mujeres a menudo luchan cuando las colocan en un acantilado de cristal. Eso es porque a menudo hay una falta de mentores en la fuerza laboral. También puede haber barreras para que accedan a lo que comúnmente se llama el club de los buenos viejos amigos, que es una red informal de conexiones a través de la cual los hombres usan sus posiciones de influencia al proporcionar favores e información para ayudar a otros hombres.
redes estratégicas es una de las estrategias más comunes para ascender en el mundo de los negocios. Aquí es donde se origina la frase "Ahora es lo que sabes, es a quién conoces". Las mujeres no pueden hacer esto sin trabajar en red con los hombres y buscarlos como mentores. Pero las mujeres no siempre son bienvenidas en estas redes sociales informales, por lo que se pierden estas conexiones.
Aunque el precipicio de cristal generalmente se refiere a los obstáculos que enfrentan las mujeres, el término también se usa comúnmente para describir los desafíos que enfrentan las minorías y otros grupos marginados cuando son ascendidos a roles de liderazgo en el lugar de trabajo.
Historia del Acantilado de Cristal
En 2004, los investigadores de la Universidad de Exeter, Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby y Alexander Haslam, estudiaron las 100 empresas incluidas en el índice FTSE 100, que consta de las 100 empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de Londres (LSE) con el mercado de valores más alto. capitalizaciones.
Según los investigadores, las empresas que nombraron mujeres en sus directorios tenían más probabilidades de tener un desempeño deficiente en los cinco meses anteriores. Afirmaron que el sexismo motivó a quienes están en el poder a nombrar mujeres para estos puestos precarios porque no quieren arriesgarse a empañar la reputación de un hombre prominente con el fracaso.
Ryan, Ashby y Haslam continuaron su investigación con otro estudio que involucró a estudiantes de derecho, que se publicó en un artículo titulado "El trabajo legal y el acantilado de cristal: evidencia de que las mujeres son seleccionadas preferentemente para liderar casos problemáticos". Encontraron que:
Los candidatos masculinos tenían la misma probabilidad que las mujeres de ser seleccionados como abogados principales en casos de bajo riesgo
Hubo una fuerte preferencia por que las mujeres fueran designadas para casos de alto riesgo y que, por lo general, fueran asignadas a casos que estaban condenados al fracaso.
Otras investigaciones
En 2013, Alison Cook y Christy Glass investigaron la probabilidad de ascensos y permanencia en el liderazgo de las mujeres y los directores generales de minorías raciales/étnicas dentro de las empresas estadounidenses Fortune 500. Utilizando un conjunto de datos de todas las transiciones de directores ejecutivos durante un período de 15 años, sus hallazgos se alinearon con la teoría del acantilado de cristal de que las minorías ocupacionales (mujeres y hombres blancos y mujeres de color) tienen más probabilidades que los hombres blancos de ser promovidos como directores ejecutivos corporativos que tienen un desempeño deficiente. .
En su artículo, Cook y Glass escribieron:
"Los líderes de las minorías enfrentan desafíos que comienzan en el punto de la promoción y van más allá de la subrepresentación... es más probable que sean designados para empresas en dificultades, lo que crea mayores obstáculos para un liderazgo exitoso que sus pares hombres blancos".
Su investigación también reveló que la disminución del rendimiento bajo el mandato de las mujeres blancas y las personas de color hace que sean reemplazadas por hombres blancos. Una directora ejecutiva sucedió a otra directora ejecutiva en solo cuatro de las 608 transiciones en las empresas Fortune 500. Los investigadores acuñaron este fenómeno como el "efecto salvador".
Las empresas dirigidas por directoras ejecutivas tienen más probabilidades de ser el objetivo de inversores activistas,. según una investigación de la Universidad de Missouri. Estos inversores compran acciones específicamente con la intención de dirigir las decisiones de gestión y deben registrarse en la Comisión de Bolsa y Valores (SEC), según Vishal K. Gupta, Sandra Mortal y Daniel B. Turban. Sus hallazgos revelaron que:
"...las empresas de nuestra muestra dirigidas por directores ejecutivos masculinos fueron atacadas por un activista el 6 % del tiempo durante el período de estudio, en comparación con el 9,4 % cuando la directora ejecutiva era una mujer. Los ataques de manadas de lobos ocurrieron para directores ejecutivos masculinos y femeninos en un 1 % y 1,6 %, respectivamente. Aunque estas diferencias parecen pequeñas, esto significa que las empresas con directoras ejecutivas mujeres tenían un 50 % más de probabilidades de ser atacadas por activistas y aproximadamente un 60 % más de probabilidades de ser atacadas por múltiples activistas".
Impacto de un acantilado de cristal
Las mujeres ya enfrentan muchas barreras cuando intentan ascender en la escala corporativa y asumir roles de liderazgo. El mismo escenario también se aplica a otras minorías, como las personas de color. El acantilado de cristal crea una situación desafortunada e imposible en la que fracasan en un lugar de trabajo para las personas que superan estos obstáculos.
"Cuando una organización está en crisis, a menudo se considera que las mujeres pueden intervenir y solucionar un problema. Se les entrega de manera efectiva el desorden para que lo limpien", según Anna Beninger, directora sénior de investigación y socia de compromiso corporativo. en Catalizador.
Este fenómeno no solo está llevando a las mujeres y las minorías al fracaso, sino que también es insostenible para las propias empresas. Cuando una empresa se encuentra en medio de una crisis organizacional, es posible que no cuente con la infraestructura y el apoyo adicional para facilitar una transición de liderazgo efectiva. Si un individuo es promovido sin ningún tipo de apoyo o desarrollo organizacional, puede resultar en la ilusión de progresismo o inclusión para la empresa cuando, en realidad, ese individuo está siendo identificado como una minoría.
Cuando una líder femenina o una persona de color finalmente no salva a una empresa en quiebra, por lo general abandonan la empresa y crean más interrupciones. Y si estos individuos fallan, refuerza aún más los estereotipos que existen sobre las mujeres y las personas de color en el liderazgo.
Si siente que ha sido discriminado en el lugar de trabajo, puede presentar una queja en su oficina local de la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo en persona o por correo. Asegúrese de tener a mano todos los detalles pertinentes, incluidas las fechas, así como los nombres y números de contacto de su empleador.
Cómo prevenir un precipicio de cristal
El primer paso para evitar el acantilado de cristal es simplemente reconocerlo y nombrarlo. Según Ryan, Ashby y Haslam, reconocer los prejuicios que pueden tener los líderes y luego brindar educación sobre esos temas es un buen primer paso.
Las mujeres y las minorías deben investigar y aprender tanto como puedan sobre la salud financiera de sus empresas. Mantenerse actualizado sobre los conocimientos, incluida la información bursátil de la empresa y las tendencias de la industria, puede ayudarlo a calcular su nivel de riesgo. Aprovechar su red también es increíblemente importante. Los investigadores sugieren pedir orientación y conocimiento al evaluar el riesgo de una nueva promoción.
Durante las negociaciones, es una buena idea preguntar cómo se definirá el éxito en el puesto. Aquí hay algunas preguntas que podría considerar hacer:
¿Cómo evaluará mi éxito el consejo de administración (BoD) de la empresa?
¿Qué tipos de riesgos están dispuestos a asumir los miembros de la junta para convertirse en una fuerza competitiva en esta industria?
¿Cuál es su línea de tiempo ideal para un cambio?
¿Ha ofrecido este puesto a alguien más? ¿Por qué lo rechazaron?
Asegúrese de incluir el riesgo en sus negociaciones salariales. De hecho, los hombres tienen cuatro veces más probabilidades de negociar sus salarios que las mujeres. Siempre debe pedir más que la oferta inicial y utilizar el factor de riesgo de la posición como punto de negociación. Si decide aceptar el puesto, es probable que se encuentre en un entorno dominado por hombres. En este punto, puede usar sus habilidades y perspectiva únicas para su beneficio. De hecho, las mujeres puntúan mejor que los hombres en 11 de las 12 competencias de inteligencia emocional.
Finalmente, está bien decir que no. A muchas mujeres que se enfrentan al acantilado de cristal y no tienen éxito no se les pide que lideren otra empresa después de ser expulsadas.
Se recomienda no aceptar un ascenso si su investigación indica que el fracaso es altamente probable y hay señales de advertencia inminentes.
Acantilado de cristal contra techo de cristal
La idea de que existe un acantilado de cristal para las mujeres (y las personas de color) surgió de otro concepto similar: el techo de cristal,. que es lo que la mayoría de la gente suele escuchar en el ámbito profesional. El techo de cristal se refiere a una barrera u obstáculo invisible que las mujeres a menudo enfrentan en sus carreras profesionales. También se usa comúnmente para describir lo que enfrentan muchas personas de color en situaciones similares.
El concepto de techo de cristal fue utilizado por primera vez por Marilyn Loden, quien habló sobre el avance de las mujeres en el lugar de trabajo (o la falta del mismo) en la Exposición de Mujeres en Nueva York en 1978. Fue popularizado casi una década después por *The * Wall Street Journal. El término volvió a cobrar importancia cuando Hillary Clinton se postuló para la presidencia de los Estados Unidos en las elecciones de 2008 y 2016.
Esta barrera a menudo se establece para evitar que ciertas mujeres y otras alcancen los niveles ejecutivos o gerenciales más altos dentro de sus respectivas organizaciones. Estos puestos están dominados por hombres. Estos obstáculos no se expresan ni se escriben, lo que significa que los sesgos implícitos son los que impiden la promoción en lugar de las políticas corporativas. Se dice que las personas que logran vencer los estereotipos y superar sus obstáculos asegurando roles de liderazgo han hecho añicos el techo de cristal.
Ejemplo de un acantilado de cristal
Hay una serie de ejemplos en los que mujeres destacadas se han enfrentado a precipicios de cristal.
Marissa Mayer
yahoo! nombró a Marissa Mayer como CEO en 2012 después de que Google perdiera una participación de mercado significativa. Fue la tercera directora ejecutiva de la compañía en un período de menos de un año. Mayer renunció en 2017 en medio de una creciente presión después de que no logró cambiar la trayectoria de la empresa. Solo estuvo en el cargo durante unos cinco años. Los críticos atribuyeron su desempeño a su esfuerzo, más que al entorno de una empresa de bajo rendimiento. Thomas McInerny, un hombre blanco, fue elegido para reemplazar a Mayer.
Jill Soltau
JCPenney contrató a su primera directora ejecutiva en 2018. Jill Soltau fue nombrada luego de una serie de pérdidas consecutivas, cierres de tiendas y dificultades para adaptarse a las necesidades cambiantes de sus clientes en la era digital, mientras que solo un puñado de mujeres se ha desempeñado como directora ejecutiva. de las compañías Fortune 500, estaba calificada para el puesto. Antes de asumir el cargo, Soltau fue presidente y director ejecutivo de Joann Stores y tenía 30 años de experiencia en la industria.
Soltau estaba entrando en una industria desafiante. JCPenney tenía una deuda enorme, lo que llevó a los expertos a creer que la empresa no podría evitar la bancarrota. La pandemia de COVID-19 resultó ser desastrosa. La empresa se declaró en quiebra en mayo de 2020, antes de lo esperado. En diciembre de 2020, se le pidió a Soltau que dejara su cargo de directora ejecutiva.
Reflejos
Promover a las mujeres les da a las empresas a alguien a quien culpar si no logran sacar a la empresa de su espiral descendente.
Si las mujeres fracasan, las empresas son libres de volver a nombrar a hombres en sus puestos sin reproches.
Un precipicio de cristal se refiere al hecho de que las mujeres suelen ser promovidas a roles de liderazgo en ciertas industrias durante tiempos de crisis o recesión y, por lo tanto, están preparadas para el fracaso.
Las empresas se ven bien cuando promueven a las mujeres a puestos de liderazgo, por lo que incluso si fracasan, la empresa se gana la reputación de ser progresista.
El término se deriva del término techo de cristal, que se refiere a un límite invisible y tácito sobre qué tan alto pueden ascender las mujeres en una organización.
PREGUNTAS MÁS FRECUENTES
¿Cómo pueden las mujeres evitar un precipicio de cristal?
Las empresas deben implementar medidas para asegurarse de que las mujeres y las personas de color en puestos de liderazgo senior tengan todos los recursos que necesitan para tener éxito. Si bien hay cosas que las mujeres y las minorías pueden hacer para que sea menos probable que se encuentren en un escenario imposible de precipicio de cristal, las empresas tienen la responsabilidad de evitar que este fenómeno suceda. Las empresas pueden ofrecer pistas de desarrollo de liderazgo específicas para mujeres y realizar contrataciones a ciegas para disminuir los efectos del sesgo inconsciente.
¿Qué esperan obtener las empresas de un acantilado de cristal?
El acantilado de cristal mantiene efectivamente el statu quo porque puede reforzar la idea dañina de que las mujeres y las personas de color no pueden liderar. Cuando las mujeres o las minorías ascienden a puestos de liderazgo sin el apoyo que necesitan y no tienen éxito, se supone que las mujeres y las minorías no son buenas líderes.
¿Cuándo encuentran las mujeres un acantilado de cristal?
Las mujeres en roles de liderazgo, como ejecutivas de negocios en el mundo corporativo y candidatas a cargos políticos, tienen más probabilidades que los hombres de ser promovidas a roles de liderazgo durante períodos de crisis o recesión cuando la probabilidad de fracaso es mayor.
