tebing kaca

Apakah Itu Tebing Kaca?

Istilah "tebing kaca" merujuk kepada situasi di mana wanita dinaikkan pangkat ke jawatan yang lebih tinggi semasa masa krisis atau tekanan, atau semasa kemelesetan apabila kemungkinan kegagalan adalah lebih besar. Ringkasnya, wanita dalam situasi ini ditetapkan untuk kegagalan. Istilah ini dicipta oleh penyelidik di University of Exeter, United Kingdom yang menerbitkan penyelidikan ke atas 100 syarikat yang termasuk dalam Indeks 100 Financial Times Stock Exchange (FTSE). Para penyelidik ini mendapati bahawa mempromosikan wanita ke jawatan yang lebih tinggi selalunya membawa implikasi negatif. dan yang ditetapkan untuk kegagalan adalah sama dengan berdiri di tepi tebing. Jika mereka gagal, mereka akan jatuh.

Memahami Tebing Kaca

Tebing kaca berlaku dalam pelbagai bidang, termasuk kewangan,. politik, teknologi dan akademik. ia menangani kecenderungan untuk mempromosikan wanita ke dalam situasi bermasalah, sama ada organisasi atau situasi. Ini menjadikannya lebih berkemungkinan prestasi mereka akan goyah. Metafora tebing kaca ialah wanita dalam kedudukan ini berisiko jatuh dari tebing dan gagal.

Terdapat banyak sebab mengapa wanita dinaikkan pangkat kepada peranan kepimpinan yang lebih tidak menentu berbanding lelaki. Salah satunya ialah tanggapan bahawa syarikat yang bergelut berkemungkinan akan menyebabkan tempoh pengurusan atasan yang lebih pendek jadi kedudukan itu sendiri berisiko. Meletakkan seorang wanita dalam kedudukan itu memberikan syarikat seseorang untuk dipersalahkan jika dia gagal menarik syarikat itu keluar dari lingkaran ke bawahnya.

"Dalam masa krisis, syarikat tidak mahu mengambil risiko kehilangan orang yang mereka percaya sebagai bakat mereka yang paling berharga dan berpotensi tinggi—lelaki kulit putih. Dalam masa yang sukar, mereka lebih cenderung untuk mengorbankan pekerja yang mereka anggap kurang dihargai. dan lebih penting—wanita dan kaum minoriti," menurut ketua pegawai eksekutif (CEO) Pinsight dan pengarang Martin Lanik, Ketua Pegawai Eksekutif Pinsight.

Ia juga menjadikan syarikat kelihatan baik. Sekiranya wanita itu gagal, syarikat itu dilabelkan sebagai progresif dan bebas menggantikannya dengan seorang lelaki. Jika dia, syarikat itu lebih baik dan mungkin mengambil pujian kerana berjaya melantik orang yang sesuai untuk pekerjaan itu. Walaupun dengan peluang kegagalan yang tinggi, kedudukan tebing kaca boleh menjadi sukar untuk ditolak kerana peranan kepimpinan sangat jarang ditawarkan kepada wanita.

Tiada kaitan antara potensi kepimpinan dan jantina. Dengan menjauhkan wanita daripada jawatan kepimpinan tertinggi, syarikat kehilangan beberapa pemimpin yang paling layak dan berbakat. Selain itu, dengan membenarkan fenomena tebing kaca berterusan, organisasi mewujudkan persekitaran di mana pemimpin wanita ini bergelut untuk melakukan yang terbaik dari kemampuan mereka.

Pertimbangan Khas

Wanita sering bergelut apabila mereka diletakkan di atas tebing kaca. Ini kerana selalunya terdapat kekurangan mentor dalam tenaga kerja. Mungkin juga terdapat halangan bagi mereka untuk mengakses apa yang biasa dipanggil kelab lelaki tua yang baik, iaitu rangkaian hubungan tidak formal di mana lelaki menggunakan kedudukan pengaruh mereka dengan memberikan bantuan dan maklumat untuk membantu lelaki lain.

Rangkaian strategik adalah salah satu strategi yang paling biasa untuk meningkat dalam dunia perniagaan. Di sinilah ungkapan "Sekarang apa yang anda tahu, itulah yang anda tahu". Wanita tidak boleh melakukan ini tanpa rangkaian dengan lelaki dan mencari lelaki sebagai mentor. Tetapi wanita tidak selalu dialu-alukan dalam rangkaian sosial tidak formal ini sehingga mereka terlepas hubungan ini.

Walaupun tebing kaca biasanya merujuk kepada halangan yang dihadapi wanita, istilah ini juga lazim digunakan untuk menggambarkan cabaran minoriti dan kumpulan terpinggir lain yang dihadapi apabila mereka dinaikkan pangkat kepada peranan kepimpinan di tempat kerja.

Sejarah Tebing Kaca

Pada tahun 2004, penyelidik Universiti Exeter Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby, dan Alexander Haslam mengkaji 100 syarikat yang termasuk dalam Indeks FTSE 100, yang terdiri daripada 100 syarikat yang disenaraikan di Bursa Saham London (LSE) dengan pasaran tertinggi huruf besar.

Menurut penyelidik, syarikat yang melantik wanita ke lembaga pengarah mereka lebih berkemungkinan berprestasi buruk dalam tempoh lima bulan sebelumnya. Mereka mendakwa seksisme mendorong mereka yang berkuasa untuk melantik wanita ke jawatan tidak menentu ini kerana mereka tidak mahu mengambil risiko mencemarkan reputasi lelaki terkemuka dengan kegagalan.

Ryan, Ashby dan Haslam menyusuli penyelidikan mereka dengan kajian lain yang melibatkan pelajar undang-undang, yang diterbitkan dalam artikel yang dipanggil, "Kerja Undang-undang dan Tebing Kaca: Bukti bahawa Wanita Lebih Dipilih untuk Mengetuai Kes Bermasalah." Mereka mendapati bahawa:

Calon lelaki berkemungkinan sama seperti wanita untuk dipilih sebagai penasihat utama bagi kes berisiko rendah
Terdapat keutamaan yang kuat untuk wanita dilantik ke kes berisiko tinggi dan mereka biasanya ditugaskan untuk kes yang pasti gagal

###Penyelidikan Lain

Pada 2013, Alison Cook dan Christy Glass menyelidik kemungkinan kenaikan pangkat dan tempoh kepimpinan wanita dan CEO minoriti kaum/etnik dalam syarikat American Fortune 500. Menggunakan set data semua peralihan CEO dalam tempoh 15 tahun, penemuan mereka diselaraskan dengan teori tebing kaca bahawa minoriti pekerjaan (wanita kulit putih dan lelaki dan wanita warna) lebih berkemungkinan daripada lelaki kulit putih untuk dinaikkan pangkat sebagai CEO korporat yang berprestasi. teruk .

Dalam makalah mereka, Cook dan Glass menulis:

"Pemimpin minoriti menghadapi cabaran yang bermula pada tahap kenaikan pangkat dan melangkaui kurang perwakilan ... mereka lebih berkemungkinan dilantik ke firma yang bergelut, mewujudkan halangan yang lebih besar kepada kepimpinan yang berjaya berbanding rakan lelaki kulit putih mereka."

Penyelidikan mereka juga mendedahkan bahawa prestasi menurun di bawah tempoh wanita kulit putih dan orang kulit berwarna yang menyebabkan mereka digantikan oleh lelaki kulit putih. Seorang CEO wanita menggantikan seorang lagi CEO wanita dalam hanya empat daripada 608 peralihan di syarikat Fortune 500. Para penyelidik mencipta fenomena ini sebagai "kesan penyelamat."

Perniagaan yang diketuai oleh CEO wanita lebih cenderung untuk disasarkan oleh pelabur aktivis,. menurut penyelidikan Universiti Missouri. Pelabur ini secara khusus membeli saham dengan niat untuk mengarahkan keputusan pengurusan dan mesti mendaftar dengan Suruhanjaya Sekuriti dan Bursa (SEC), menurut Vishal K. Gupta, Sandra Mortal, dan Daniel B. Turban. Penemuan mereka mendedahkan bahawa:

"...firma dalam sampel kami yang diketuai oleh CEO lelaki disasarkan oleh seorang aktivis sebanyak 6% sepanjang tempoh kajian, berbanding 9.4% apabila CEO adalah wanita. Serangan kumpulan serigala berlaku untuk CEO lelaki dan wanita pada 1% dan 1.6%, masing-masing. Walaupun perbezaan ini kelihatan kecil, ini bermakna firma yang mempunyai CEO wanita adalah 50% lebih berkemungkinan disasarkan oleh aktivis dan kira-kira 60% lebih berkemungkinan disasarkan oleh berbilang aktivis."

Kesan Tebing Kaca

Wanita sudah pun menghadapi banyak halangan apabila mereka cuba memanjat tangga korporat dan memasuki peranan kepimpinan. Senario yang sama juga berlaku untuk minoriti lain, seperti orang kulit berwarna. Tebing kaca mewujudkan situasi yang malang dan mustahil di mana mereka ditetapkan untuk gagal di tempat kerja untuk individu yang melepasi halangan ini.

"Apabila sesebuah organisasi berada dalam krisis, wanita sering dilihat sebagai boleh masuk dan mengurus masalah. Mereka secara berkesan menyerahkan kekacauan untuk dibersihkan," menurut Anna Beninger, pengarah kanan penyelidikan dan rakan kongsi penglibatan korporat di Catalyst.

Fenomena ini bukan sahaja menyebabkan wanita dan minoriti gagal, malah ia juga tidak mampan untuk perniagaan itu sendiri. Apabila syarikat mengalami krisis organisasi, ia mungkin tidak mempunyai infrastruktur dan sokongan tambahan untuk memudahkan peralihan kepimpinan yang berkesan. Jika seseorang individu dinaikkan pangkat tanpa apa-apa jenis sokongan atau pembangunan organisasi, ia boleh mengakibatkan ilusi progresif atau keterangkuman untuk syarikat apabila, pada hakikatnya, individu itu disifatkan sebagai minoriti.

Apabila pemimpin wanita atau orang kulit berwarna akhirnya tidak menyelamatkan syarikat yang gagal, mereka biasanya meninggalkan syarikat itu dan menimbulkan lebih banyak gangguan. Dan jika individu ini gagal, ia mengukuhkan lagi stereotaip yang wujud tentang wanita dan orang kulit berwarna dalam kepimpinan.

Jika anda merasakan seolah-olah anda telah didiskriminasi di tempat kerja, anda boleh memfailkan aduan di pejabat Suruhanjaya Peluang Pekerjaan Setara tempatan anda secara peribadi atau melalui pos. Pastikan anda mempunyai semua butiran yang berkaitan, termasuk tarikh, serta nama hubungan dan nombor majikan anda.

Cara Mencegah Tebing Kaca

Langkah pertama untuk menghalang tebing kaca adalah dengan mengenali dan menamakannya. Menurut Ryan, Ashby, dan Haslam, mengakui berat sebelah yang mungkin ada dalam kepimpinan, maka memberikan pendidikan mengenai topik tersebut adalah langkah pertama yang baik.

Wanita dan minoriti harus menyelidik dan belajar sebanyak mungkin tentang kesihatan kewangan syarikat mereka. Mengekalkan maklumat terkini tentang cerapan, termasuk maklumat saham syarikat dan arah aliran industri boleh membantu anda mengira tahap risiko anda. Memanfaatkan rangkaian anda juga amat penting. Para penyelidik mencadangkan meminta bimbingan dan pandangan semasa menilai risiko promosi baharu.

Semasa rundingan, adalah idea yang baik untuk bertanya bagaimana kejayaan dalam peranan itu akan ditakrifkan. Berikut ialah beberapa soalan yang mungkin anda pertimbangkan untuk ditanya:

Bagaimanakah lembaga pengarah (BoD) syarikat menilai kejayaan saya?
Apakah jenis risiko yang sanggup diambil oleh ahli lembaga untuk menjadi daya saing dalam industri ini?
Apakah garis masa ideal anda untuk pemulihan?
Pernahkah anda menawarkan jawatan ini kepada orang lain? Mengapa mereka menolaknya?

Pastikan anda memasukkan risiko dalam rundingan gaji anda. Malah, lelaki empat kali lebih berkemungkinan untuk merundingkan gaji mereka berbanding wanita. Anda harus sentiasa meminta lebih daripada tawaran awal dan menggunakan faktor risiko kedudukan sebagai titik rundingan. Jika anda memutuskan untuk menerima jawatan itu, anda mungkin akan mendapati diri anda berada dalam persekitaran yang didominasi lelaki. Pada ketika ini, anda boleh menggunakan kemahiran dan perspektif unik anda untuk kelebihan anda. Malah, wanita mendapat markah lebih baik daripada lelaki dalam 11 daripada 12 kecekapan kecerdasan emosi.

Akhirnya, tidak mengapa untuk mengatakan tidak. Ramai wanita yang menghadapi tebing kaca dan tidak berjaya tidak diminta memimpin syarikat lain selepas disingkirkan.

Adalah disyorkan untuk tidak menerima kenaikan pangkat jika kajian anda menunjukkan bahawa kegagalan adalah berkemungkinan besar dan terdapat tanda amaran yang akan berlaku.

Tebing Kaca lwn. Siling kaca

Idea bahawa tebing kaca wujud untuk wanita (dan orang kulit berwarna) timbul daripada konsep lain yang serupa: siling kaca,. iaitu perkara yang biasa didengari oleh kebanyakan orang dalam bidang profesional. Siling kaca merujuk kepada halangan atau halangan yang tidak kelihatan yang sering dihadapi wanita dalam kerjaya profesional mereka. Ia juga biasa digunakan untuk menerangkan perkara yang dihadapi oleh ramai orang kulit berwarna dalam situasi yang sama.

Konsep siling kaca pertama kali digunakan oleh Marilyn Loden, yang bercakap tentang kemajuan wanita di tempat kerja (atau kekurangannya) di Pameran Wanita di New York pada tahun 1978. Ia dipopularkan hampir sedekad kemudian oleh *The * Jurnal dinding jalan. Istilah itu kembali ditonjolkan apabila Hillary Clinton bertanding jawatan presiden AS pada pilihan raya 2008 dan 2016.

Halangan ini sering ditubuhkan untuk menghalang wanita tertentu dan orang lain daripada mencapai tahap eksekutif atau pengurusan tertinggi dalam organisasi masing-masing. Kedudukan ini didominasi oleh lelaki. Halangan ini tidak dinyatakan dan tidak bertulis, yang bermaksud berat sebelah tersirat adalah yang menghalang kenaikan pangkat dan bukannya dasar korporat. Individu yang berjaya mengatasi stereotaip dan mengatasi halangan mereka dengan mendapatkan peranan kepimpinan dikatakan telah memecahkan siling kaca.

Contoh Tebing Kaca

Terdapat beberapa contoh di mana wanita terkemuka telah menghadapi tebing kaca.

Marissa Mayer

Yahoo! melantik Marissa Mayer sebagai Ketua Pegawai Eksekutif pada 2012 selepas ia kehilangan bahagian pasaran yang ketara kepada Google. Beliau merupakan CEO ketiga syarikat itu dalam tempoh kurang daripada setahun. Mayer meletak jawatan pada 2017 di tengah-tengah tekanan yang semakin meningkat selepas dia gagal mengubah trajektori syarikat. Dia hanya memegang jawatan itu selama kira-kira lima tahun. Pengkritik mengaitkan prestasinya dengan usahanya, bukannya persekitaran syarikat yang berprestasi rendah. Thomas McInerny, seorang lelaki kulit putih, telah ditoreh untuk menggantikan Mayer.

Jill Soltau

JCPenney mengupah Ketua Pegawai Eksekutif wanita pertamanya pada 2018. Jill Soltau dilantik berikutan beberapa siri kerugian berturut-turut, penutupan kedai dan kesukaran menyesuaikan diri dengan perubahan keperluan pelanggannya dalam era digital, Walaupun hanya segelintir wanita pernah berkhidmat sebagai ketua eksekutif daripada syarikat Fortune 500, dia layak untuk jawatan itu. Sebelum memegang jawatan itu, Soltau ialah presiden dan Ketua Pegawai Eksekutif Joann Stores dan merupakan veteran industri selama 30 tahun.

Soltau memasuki industri yang mencabar. JCPenney mempunyai hutang yang sangat besar, menyebabkan pakar percaya bahawa syarikat itu tidak akan dapat mengelakkan kebankrapan. Pandemik COVID-19 terbukti membawa bencana. Syarikat itu memfailkan muflis pada Mei 2020, yang lebih awal daripada jangkaan. Pada Disember 2020, Soltau telah diminta untuk meninggalkan jawatannya sebagai CEO.

##Sorotan

Mempromosikan wanita memberi syarikat seseorang untuk dipersalahkan jika dia gagal menarik syarikat keluar dari lingkaran ke bawahnya.
Jika wanita gagal, syarikat bebas melantik semula lelaki ke jawatan mereka tanpa celaan.
Tebing kaca merujuk kepada fakta bahawa wanita biasanya dinaikkan pangkat kepada peranan kepimpinan dalam industri tertentu semasa krisis atau kemelesetan dan, oleh itu, bersedia untuk kegagalan.
Syarikat kelihatan baik apabila mereka mempromosikan wanita kepada peranan kepimpinan jadi walaupun mereka gagal, syarikat itu masih mendapat reputasi sebagai progresif.
Istilah ini berasal daripada istilah siling kaca, yang merujuk kepada had yang tidak dapat dilihat dan tidak diucapkan tentang tahap tinggi wanita boleh meningkat dalam sesebuah organisasi.

##Soalan Lazim

Bagaimana Wanita Boleh Mengelak Tebing Kaca?

Syarikat perlu mengambil langkah untuk memastikan wanita dan orang kulit berwarna dalam jawatan kepimpinan kanan mempunyai semua sumber yang mereka perlukan untuk berjaya. Walaupun terdapat perkara yang boleh dilakukan oleh wanita dan minoriti untuk mengurangkan kemungkinan mereka akan mendapati diri mereka dalam senario tebing kaca yang mustahil, tanggungjawab sebenarnya terletak pada syarikat untuk menghalang fenomena ini daripada berlaku. Syarikat boleh menawarkan landasan pembangunan kepimpinan khusus wanita dan menjalankan pengambilan pekerja buta untuk mengurangkan kesan berat sebelah tidak sedarkan diri.

Apa yang Diharapkan Syarikat Dapat Daripada Tebing Kaca?

Tebing kaca dengan berkesan mengekalkan status quo kerana ia boleh mengukuhkan idea berbahaya yang tidak boleh dipimpin oleh wanita dan orang kulit berwarna. Apabila wanita atau minoriti dinaikkan ke jawatan kepimpinan tanpa sokongan yang mereka perlukan dan tidak berjaya, andaian ialah wanita dan minoriti bukanlah pemimpin yang baik.

Bilakah Wanita Menghadapi Tebing Kaca?

Wanita dalam peranan kepimpinan, seperti eksekutif perniagaan dalam dunia korporat dan calon wanita untuk jawatan politik, lebih berkemungkinan daripada lelaki untuk dinaikkan pangkat kepada peranan kepimpinan semasa tempoh krisis atau kemelesetan apabila peluang kegagalan adalah paling tinggi.