gler kletti

Hvað er glerkletti?

Hugtakið „glerklettur“ vísar til aðstæðna þar sem konur eru færðar í hærri stöður á tímum kreppu eða þvingunar, eða í samdrætti þegar líkurnar á því að mistakast eru meiri. Einfaldlega sagt, konur í þessum aðstæðum eru settar upp fyrir mistök. Hugtakið var búið til af vísindamönnum við háskólann í Exeter í Bretlandi sem birtu rannsóknir á 100 fyrirtækjum sem eru í Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 vísitölunni. Þessir vísindamenn komust að því að það að efla konur í hærri stöður hefur oft neikvæðar afleiðingar. og það að vera stillt upp fyrir bilun jafngildir því að standa á kletti. Ef þeir mistakast falla þeir af.

Að skilja glerklett

Glerkletturinn kemur fyrir á mörgum mismunandi sviðum, þar á meðal fjármálum,. stjórnmálum, tækni og fræðasviði. það tekur á þeirri tilhneigingu að efla konur í erfiðar aðstæður, hvort sem það er skipulags- eða aðstæður. Þetta gerir það líklegra að frammistaða þeirra rýrni. Myndlíkingin um glerklettinn er að konur í þessari stöðu eigi á hættu að detta fram af kletti og mistakast.

Það eru margar ástæður fyrir því að konur eru settar í ótryggari leiðtogahlutverk en karlar. Ein er sú hugmynd að fyrirtæki í erfiðleikum muni líklega leiða til styttri starfstíma æðstu stjórnenda þannig að staðan sjálf sé áhættusöm. Að setja konu í þá stöðu gefur fyrirtækinu einhverjum að kenna ef henni tekst ekki að draga fyrirtækið upp úr niðursveiflu sinni.

"Á krepputímum vilja fyrirtæki ekki eiga á hættu að missa þann sem þau telja að sé þeirra verðmætustu hæfileikar með mikla möguleika - hvítir karlmenn. Á erfiðum tímum eru þeir líklegri til að fórna starfsmönnum sem þeir telja minna metna. og ómissandi – konur og kynþáttaminnihlutahópar,“ sagði framkvæmdastjóri Pinsight og rithöfundurinn Martin Lanik, forstjóri Pinsight.

Það gerir fyrirtækið líka gott. Ef konan mistekst er fyrirtækið merkt sem framsækið og er frjálst að skipta henni út fyrir karl. Ef hún er það, þá er fyrirtækið betur sett og gæti jafnvel átt heiðurinn af því að hafa náð að skipa réttan mann í starfið. Jafnvel með mikla möguleika á að mistakast, getur verið erfitt að hafna stöðu úr glerklettum þar sem leiðtogahlutverk eru svo sjaldan boðin konum.

Það eru engin tengsl á milli leiðtogamöguleika og kyns. Með því að halda konum frá æðstu leiðtogastöðum missa fyrirtæki af einhverjum af hæfustu og hæfileikaríkustu leiðtogunum. Að auki, með því að leyfa glerklettunum að halda áfram, skapa samtök umhverfi þar sem þessar kvenkyns leiðtogar berjast við að standa sig eftir bestu getu.

Sérstök atriði

Konur eiga oft í erfiðleikum þegar þeim er komið fyrir á glerkletti. Það er vegna þess að oft vantar leiðbeinendur á vinnumarkaðinn. Það geta líka verið hindranir fyrir þá að fá aðgang að því sem almennt er kallað „gamla góða strákaklúbburinn“, sem er óformlegt net tengsla þar sem karlar nota áhrifastöður sínar með því að veita greiða og upplýsingar til að hjálpa öðrum karlmönnum.

Strategic net er ein algengasta aðferðin til að komast upp í viðskiptaheiminum. Þetta er þar sem setningin "Það er nú það sem þú veist, það er hver þú þekkir" er upprunnið. Konur geta ekki gert þetta án þess að tengjast körlum og leita að karlmönnum sem leiðbeinanda. En konur eru ekki alltaf velkomnar á þessi óformlegu samfélagsnet svo þær missa af þessum tengingum.

Þótt glerkletturinn vísi yfirleitt til þeirra hindrana sem konur standa frammi fyrir, er hugtakið einnig almennt notað til að lýsa áskorunum minnihlutahópa og annarra jaðarsettra hópa sem standa frammi fyrir þegar þeir eru færðir í leiðtogahlutverk á vinnustað.

Saga Glerblettsins

Árið 2004 rannsökuðu Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby og Alexander Haslam rannsakendur háskólans í Exeter þau 100 fyrirtæki sem eru með í FTSE 100 vísitölunni, sem samanstendur af þeim 100 fyrirtækjum sem skráð eru á London Stock Exchange (LSE) með hæsta markaðinn . hástafir.

Samkvæmt rannsakendum voru fyrirtæki sem skipuðu konur í stjórnir sínar líklegri til að standa sig illa síðustu fimm mánuðina á undan. Þeir héldu því fram að kynjamismunir hafi hvatt valdamenn til að skipa konur í þessar ótryggu stöður vegna þess að þær vildu ekki eiga á hættu að sverta orðstír þekkts karlmanns með mistökum.

Ryan, Ashby og Haslam fylgdu rannsókn sinni eftir með annarri rannsókn sem tók til laganema, sem var birt í grein sem heitir "Lögfræðivinna og glerkletturinn: sönnun þess að konur eru helst valdar til að leiða vandamál í málum." Þeir fundu að:

Karlkyns frambjóðendur voru álíka líklegir og konur til að verða valdir sem aðalráðgjafi í málum með litla áhættu
Það var mikill valkostur að konur væru skipaðar í áhættusöm mál og að þeim væri venjulega úthlutað til mála sem ætluðu að mistakast

###Aðrar rannsóknir

Árið 2013 rannsökuðu Alison Cook og Christy Glass líkurnar á stöðuhækkunum og leiðtogastarfi kvenna og forstjóra af kynþáttum/þjóðernis minnihlutahópum innan American Fortune 500 fyrirtækja. Með því að nota gagnasafn yfir allar forstjóraskipti yfir 15 ára tímabil, eru niðurstöður þeirra í samræmi við kenninguna um glerkletta um að minnihlutahópar í atvinnulífinu (hvítir konur og karlar og konur í lit) séu líklegri en hvítir karlar til að vera kynntir sem forstjórar fyrirtækja sem standa sig illa.

Í blaðinu sínu skrifaði Cook og Glass:

"Leiðtogar minnihlutahópa standa frammi fyrir áskorunum sem hefjast við stöðuhækkun og ganga lengra en vanfulltrúa ... þeir eru líklegri til að vera skipaðir í fyrirtæki í erfiðleikum, sem skapa meiri hindranir fyrir farsæla forystu en hvítir karlkyns jafnaldrar þeirra."

Rannsóknir þeirra leiddu einnig í ljós að frammistaða minnkar í starfi hvítra kvenna og litaðra sem leiðir til þess að hvítir karlmenn skipta þeim út. Kvenkyns forstjóri tók við af öðrum kvenkyns forstjóra í aðeins fjórum af 608 umskiptum hjá Fortune 500 fyrirtækjum. Rannsakendur skapaði þetta fyrirbæri „frelsaráhrifin“.

Fyrirtæki undir forystu kvenkyns forstjóra eru líklegri til að vera skotmörk aðgerðasinna fjárfesta,. samkvæmt rannsókn háskólans í Missouri. Þessir fjárfestar kaupa sérstaklega hlutabréf með það fyrir augum að stýra ákvörðunum stjórnenda og verða að skrá sig hjá verðbréfaeftirlitinu (SEC), samkvæmt Vishal K. Gupta, Söndru Mortal og Daniel B. Turban. Niðurstöður þeirra leiddu í ljós að:

"...fyrirtæki í úrtakinu okkar undir forystu karlkyns forstjóra voru skotmörk aðgerðasinna 6% tilvika á rannsóknartímabilinu, á móti 9,4% þegar forstjórinn var kvenkyns. Árásir á úlfaflokk áttu sér stað fyrir karlkyns og kvenkyns forstjóra í 1% og 1,6%, í sömu röð. Jafnvel þó að þessi munur virðist lítill þýðir þetta að fyrirtæki með kvenkyns forstjóra voru 50% líklegri til að vera skotmörk aðgerðasinna og um það bil 60% líklegri til að vera skotmark af mörgum aðgerðasinnum."

Áhrif glerkletts

Konur standa nú þegar frammi fyrir mörgum hindrunum þegar þær eru að reyna að stíga fyrirtækjastigann og fara í leiðtogahlutverk. Sama atburðarás á einnig við um aðra minnihlutahópa, svo sem litað fólk. Glerkletturinn skapar óheppilegar og ómögulegar aðstæður þar sem þeim er stillt upp til að mistakast á vinnustað fyrir einstaklinga sem fara yfir þessar hindranir.

"Þegar stofnun er í kreppu er oft litið svo á að konur geti komið inn og séð um vandamál. Þeim er í raun úthlutað sóðaskapnum til að hreinsa upp," að sögn Önnu Beninger, yfirmanns rannsóknarsviðs og samstarfsaðila fyrirtækja. hjá Catalyst.

Þetta fyrirbæri veldur ekki aðeins mistökum kvenna og minnihlutahópa heldur er það líka ósjálfbært fyrir fyrirtækin sjálf. Þegar fyrirtæki lendir í skipulagskreppu getur verið að það hafi ekki innviði og auka stuðning til að auðvelda skilvirk leiðtogaskipti. Ef einstaklingur fær stöðuhækkun án nokkurs konar skipulagsstuðnings eða þróunar getur það leitt til tálsýnar um framsækni eða innifalið fyrir fyrirtækið þegar í raun og veru er verið að sýna þann einstakling sem minnihluta.

Þegar kvenkyns leiðtogi eða lituð manneskja bjargar á endanum ekki fyrirtæki sem hefur fallið, yfirgefa þeir venjulega fyrirtækið og skapa meiri truflun. Og ef þessir einstaklingar mistakast, þá styrkir það enn frekar þær staðalmyndir sem eru uppi um konur og litað fólk í forystu.

Ef þér finnst eins og þér hafi verið mismunað á vinnustað geturðu lagt fram kvörtun á skrifstofu jafnréttismálanefndar í eigin persónu eða með pósti. Gakktu úr skugga um að þú hafir allar viðeigandi upplýsingar við höndina, þar á meðal dagsetningar, svo og tengiliðanöfn og númer vinnuveitanda þíns.

Hvernig á að koma í veg fyrir glerklett

Fyrsta skrefið til að koma í veg fyrir glerklettinn er einfaldlega að þekkja það og nefna það. Samkvæmt Ryan, Ashby og Haslam, að viðurkenna hlutdrægni sem þeir sem eru í forystu kunna að hafa, þá er að veita fræðslu um þessi efni gott fyrsta skref.

Konur og minnihlutahópar ættu að rannsaka og læra eins mikið og þeir geta um fjárhagslega heilsu fyrirtækja sinna. Að vera uppfærður um innsýn, þar á meðal hlutabréfaupplýsingar fyrirtækisins, og þróun iðnaðarins getur hjálpað þér að reikna út áhættustig þitt. Að slá inn netið þitt er líka ótrúlega mikilvægt. Rannsakendur leggja til að biðja um leiðbeiningar og innsýn þegar metin er hætta á nýrri stöðuhækkun.

Í samningaviðræðum er gott að spyrja hvernig árangur í hlutverkinu verði skilgreindur. Hér eru nokkrar spurningar sem þú gætir hugsað þér að spyrja:

Hvernig mun stjórnin (BoD) fyrirtækisins meta árangur minn?
Hvers konar áhættu eru stjórnarmenn tilbúnir að taka til að verða samkeppnisafl í þessum iðnaði?
Hver er tilvalin tímalína þín fyrir viðsnúning?
Hefur þú boðið einhverjum öðrum þessa stöðu? Af hverju höfnuðu þeir því?

um að þú hafir áhættu í launaviðræðum þínum. Reyndar eru karlar fjórum sinnum líklegri til að semja um laun sín en konur. Þú ættir alltaf að biðja um meira en upphaflegt tilboð og nota áhættuþátt stöðunnar sem samningsatriði. Ef þú ákveður að þiggja stöðuna muntu líklega finna sjálfan þig í karlkynsráðandi umhverfi. Á þessum tímapunkti geturðu notað einstaka hæfileika þína og yfirsýn þér til framdráttar. Reyndar skora konur betur en karlar í 11 af 12 tilfinningagreindarhæfni.

Að lokum er allt í lagi að segja nei. Margar konur sem standa frammi fyrir glerklettinum og ná ekki árangri verða ekki beðnar um að stýra öðru fyrirtæki eftir að hafa verið hrakið.

Mælt er með því að samþykkja ekki stöðuhækkun ef rannsóknir þínar benda til þess að bilun sé mjög líkleg og aðvörunarmerki séu yfirvofandi.

Glass Cliff vs. Gler loft

Hugmyndin um að glerklettur sé til fyrir konur (og litað fólk) er sprottið af öðru svipuðu hugtaki: glerþakinu,. sem er það sem flestir heyra almennt í atvinnulífinu. Glerþakið vísar til ósýnilegrar hindrunar eða hindrunar sem konur standa oft frammi fyrir á atvinnuferli sínum. Það er líka almennt notað til að lýsa því hvað margir litaðir standa frammi fyrir í svipuðum aðstæðum.

Hugtakið glerþak var fyrst notað af Marilyn Loden, sem talaði um framgang kvenna á vinnustað (eða skort á þeim) á kvennasýningunni í New York árið 1978. Það var vinsælt næstum áratug síðar af *The Wall Street Journal. Hugtakið varð aftur áberandi þegar Hillary Clinton bauð sig fram til forseta Bandaríkjanna í kosningunum 2008 og 2016.

Þessi hindrun er oft sett upp til að koma í veg fyrir að ákveðnar konur og aðrar nái æðstu stjórnunar- eða stjórnunarstigum innan viðkomandi stofnana. Þessar stöður eru ríkjandi af körlum. Þessar hindranir eru ósagðar og óskrifaðar, sem þýðir að óbein hlutdrægni er það sem kemur í veg fyrir kynningu frekar en stefnu fyrirtækja. Einstaklingar sem ná að sigrast á staðalímyndum og yfirstíga hindranir sínar með því að tryggja sér leiðtogahlutverk eru sagðir hafa brotið glerþakið.

Dæmi um glerklett

Það eru nokkur dæmi þar sem áberandi konur hafa staðið frammi fyrir glerklettum.

Marissa Mayer

Yahoo! skipaði Marissa Mayer sem forstjóra árið 2012 eftir að fyrirtækið tapaði umtalsverðri markaðshlutdeild til Google. Hún var þriðji forstjóri fyrirtækisins á innan við ári. Mayer sagði af sér árið 2017 innan um aukinn þrýsting eftir að henni tókst ekki að breyta braut fyrirtækisins. Hún var aðeins í stöðunni í um fimm ár. Gagnrýnendur sögðu frammistöðu hennar til viðleitni hennar, frekar en umhverfi fyrirtækis sem stóð sig vanlítið. Thomas McInerny, hvítur karlmaður, var valinn í stað Mayer.

Jill Soltau

JCPenney réð fyrsta kvenforstjóra sinn árið 2018. Jill Soltau var ráðin í kjölfar fjölda tapa í röð, lokun verslana og erfiðleika við að laga sig að breyttum þörfum viðskiptavina sinna á stafrænu tímum, en aðeins örfáar konur hafa nokkru sinni starfað sem forstjórar. af Fortune 500 fyrirtækjum var hún hæf í stöðuna. Áður en Soltau tók við hlutverkinu var hann forseti og forstjóri Joann Stores og var 30 ára gamall öldungur í greininni.

Soltau var að koma inn í krefjandi iðnað. JCPenney var með gríðarlegar skuldir, sem leiddi til þess að sérfræðingar héldu að fyrirtækið myndi ekki geta forðast gjaldþrot. COVID-19 faraldurinn reyndist hörmulegur. Félagið fór fram á gjaldþrot í maí 2020, sem var fyrr en áætlað var. Í desember 2020 var Soltau beðin um að hætta sem forstjóri.

##Hápunktar

Kynning á konum gefur fyrirtækjum einhvern að kenna ef henni tekst ekki að draga fyrirtækið upp úr niðursveiflu sinni.
Ef konur mistakast er fyrirtækjum frjálst að endurráða karlmenn í stöður sínar án ávíta.
Glersteinn vísar til þess að konur eru almennt settar í leiðtogahlutverk í ákveðnum atvinnugreinum á tímum kreppu eða niðursveiflu og eru þar af leiðandi tilbúnar til að mistakast.
Fyrirtæki líta vel út þegar þau efla konur í leiðtogahlutverk þannig að jafnvel þótt þeim mistekst, á fyrirtækið sér samt orð á sér fyrir að vera framsækið.
Hugtakið er dregið af hugtakinu glerþak, sem vísar til óséðra og ósagðra takmörkunar á því hversu hátt konur geta hækkað í stofnun.

##Algengar spurningar

Hvernig geta konur forðast glerkletti?

Fyrirtæki þurfa að gera ráðstafanir til að tryggja að konur og litað fólk í æðstu leiðtogastöðum hafi öll þau úrræði sem þau þurfa til að ná árangri. Þó að það sé ýmislegt sem konur og minnihlutahópar geta gert til að gera það ólíklegra að þær lendi í ómögulegri atburðarás úr glerklettum, þá er skyldan í raun á fyrirtækjum að koma í veg fyrir að þetta fyrirbæri gerist. Fyrirtæki geta boðið konum sértæk leiðtogaþróunarleiðir og stunda blindar ráðningar til að draga úr áhrifum ómeðvitaðrar hlutdrægni.

Hvað vonast fyrirtæki til að græða á glerkletti?

Glerkletturinn viðheldur í raun óbreyttu ástandi vegna þess að það getur styrkt þá skaðlegu hugmynd að konur og litað fólk megi ekki leiða. Þegar konur eða minnihlutahópar eru settir upp í leiðtogastöður án þess stuðnings sem þær þurfa og ná ekki árangri er gengið út frá því að konur og minnihlutahópar séu ekki góðir leiðtogar.

Hvenær lenda konur í glerkletti?

Konur í leiðtogahlutverkum, eins og stjórnendur fyrirtækja í fyrirtækjaheiminum og kvenkyns frambjóðendur til stjórnmálastarfa, eru líklegri en karlar til að fá stöðuhækkanir í leiðtogahlutverk á tímum kreppu eða niðursveiflu þegar líkurnar á því að mistakast eru mestar.