유리 절벽

유리절벽이란?

실패할 가능성이 높은 경기 침체기 에 여성이 승진하는 상황을 일컫는다 . 간단히 말해서, 이러한 상황에 처한 여성은 실패할 준비가 되어 있습니다. 이 용어는 FTSE( Financial Times Stock Exchange ) 100 지수 에 포함된 100개 기업에 대한 연구를 발표한 영국 엑서터 대학의 연구원들이 만들었습니다 . 이 연구자들은 여성을 더 높은 위치로 승진시키는 것이 종종 부정적인 의미를 갖는다는 것을 발견했습니다. 실패를 대비하는 것은 절벽 끝에 서 있는 것과 같습니다. 실패하면 떨어집니다.

유리절벽의 이해

금융,. 정치, 기술, 학계 등 다양한 분야에서 발생하고 있습니다. 그것은 조직적이든 상황적이든 여성을 문제가 있는 상황으로 몰아가는 경향을 다룬다. 이로 인해 성능이 저하될 가능성이 높아집니다. 유리 절벽의 은유는 이 위치에 있는 여성이 절벽에서 떨어져 실패할 위험이 있다는 것입니다.

여성이 남성보다 불안정한 리더십 역할로 승진하는 데에는 여러 가지 이유가 있습니다. 하나는 어려움을 겪고 있는 회사가 고위 경영진 의 임기를 단축할 가능성이 높기 때문에 직위 자체가 위험하다는 생각입니다. 여성을 그 위치에 배치하면 그녀가 회사를 추락의 소용돌이에서 끌어내지 못하면 책임을 져야 할 사람이 생깁니다.

"위기의 시기에 기업은 가장 가치 있고 잠재력이 높은 인재라고 생각하는 백인 남성을 잃을 위험을 감수하고 싶지 않습니다. 어려운 시기에 기업은 덜 가치 있다고 생각하는 직원을 희생할 가능성이 더 큽니다. 핀사이트의 CEO이자 저자인 핀사이트의 CEO 마틴 라닉(Martin Lanik)에 따르면 여성과 소수 인종은 더 이상 필요하지 않습니다.

회사를 보기 좋게 만들기도 합니다. 여성이 실패하면 회사는 진보적이라는 꼬리표가 붙고 자유롭게 남성으로 교체할 수 있습니다. 만약 그녀가 있다면 회사는 더 나은 상황에 처할 수 있으며 그 일에 적합한 사람을 임명하는 데 성공한 것으로 인정받을 수도 있습니다. 실패 가능성이 높더라도 여성에게 리더십 역할이 제공되는 경우가 매우 드물기 때문에 유리 절벽 직위를 거절하기 어려울 수 있습니다.

리더십 잠재력과 성별 사이에는 연관성이 없습니다. 여성을 최고 리더십 위치에서 배제함으로써 기업은 가장 자격 있고 재능 있는 리더를 놓치고 있습니다. 또한 유리 절벽 현상이 지속되도록 허용함으로써 조직은 이러한 여성 리더가 최선을 다하기 위해 고군분투하는 환경을 조성합니다.

특별 고려 사항

여성들은 종종 유리 절벽에 놓일 때 어려움을 겪습니다. 직장에 멘토가 부족한 경우가 많기 때문입니다. 또한 남성이 다른 남성을 돕기 위해 호의와 정보를 제공함으로써 영향력 있는 위치를 사용하는 비공식 연결 네트워크인 일반적으로 Good Old Boys' Club이라고 불리는 것에 접근하는 데 장벽이 있을 수 있습니다.

전략적 네트워킹 은 비즈니스 세계에서 승진하기 위한 가장 일반적인 전략 중 하나입니다. "지금 알고 있는 것이야, 아는 사람이다"라는 말이 여기에서 유래했습니다. 여성은 남성과 네트워크를 형성하고 남성을 멘토로 찾지 않고는 이 일을 할 수 없습니다. 그러나 여성은 이러한 비공식 소셜 네트워크 에서 항상 환영받는 것은 아니므 로 이러한 연결을 놓치게 됩니다.

유리 절벽은 일반적으로 여성이 직면하는 장애물을 나타내지만, 이 용어는 직장에서 리더로 승진할 때 소수자 및 기타 소외 집단이 직면하는 어려움을 설명하는 데에도 일반적으로 사용됩니다.

유리절벽의 역사

시장 이 가장 높은 런던 증권 거래소 (LSE) 에 상장된 100개 기업으로 구성된 FTSE 100 지수에 포함된 100개 기업을 연구했습니다. 대문자.

연구원들에 따르면, 여성을 이사회에 임명한 회사는 지난 5개월 동안 실적이 저조할 가능성이 더 높았습니다. 그들은 성차별이 권력자들이 여성을 이러한 불안정한 직위에 임명하도록 동기를 부여했다고 주장했습니다.

Ryan, Ashby 및 Haslam은 "법률 작업과 유리 절벽: 여성이 문제가 있는 사례를 주도하도록 우선적으로 선택되었다는 증거"라는 제목의 기사에서 발표된 법대생과 관련된 또 다른 연구로 연구를 이어갔습니다. 그들은 다음을 발견했습니다.

• 남성 후보자는 여성과 마찬가지로 위험도가 낮은 케이스의 선임 변호사로 선정될 가능성이 높습니다.

• 고위험 케이스에 여성을 선호하는 경향이 강하고, 일반적으로 실패가 예상되는 케이스에 배치

###기타 연구

Fortune 500대 기업 에서 여성과 소수 민족 CEO의 승진 및 리더십 재임 가능성을 조사했습니다 . 15년 동안의 모든 CEO 전환 데이터 세트를 사용하여 그들의 발견은 직업적 소수자(백인 여성 및 유색 인종 남성 및 여성)가 다음과 같은 성과를 내는 기업 CEO로 승진할 가능성이 백인 남성보다 더 높다는 유리 절벽 이론과 일치합니다. 형편없이 .

그들의 논문에서 Cook과 Glass는 다음과 같이 썼습니다.

"소수 집단 지도자는 승진 시점부터 시작하여 과소 대표성을 넘어선 도전에 직면합니다... 그들은 어려움을 겪고 있는 회사에 임명될 가능성이 높으며, 이는 백인 남성 동료보다 성공적인 리더십에 더 큰 장애물을 만듭니다."

그들의 연구는 또한 백인 여성과 유색인종의 재임 기간 동안 성과가 저하되어 백인 남성으로 대체되는 것으로 나타났습니다. 포춘지 선정 500대 기업에서 608명의 전환 중 단 4번만 여성 CEO가 다른 여성 CEO를 계승했습니다. 연구자들은 이 현상을 "구세주 효과"라고 명명했습니다.

미주리 대학(University of Missouri) 연구에 따르면 여성 CEO가 이끄는 기업은 행동주의 투자자 의 표적이 될 가능성이 더 높습니다. Vishal K. Gupta, Sandra Mortal, Daniel B. Turban에 따르면 이러한 투자자들은 특히 경영 결정을 지시할 의도로 주식을 구매하며 증권 거래 위원회 (SEC)에 등록해야 합니다 . 그들의 연구 결과에 따르면 다음과 같은 사실이 밝혀졌습니다.

"...남성 CEO가 이끄는 표본의 기업은 연구 기간 동안 활동가의 표적이 된 비율이 6%인 반면 CEO가 여성일 때는 9.4%였습니다. Wolf pack 공격은 남성과 여성 CEO에게 1%, 이러한 차이는 작아 보이지만 여성 CEO가 있는 기업은 활동가의 표적이 될 가능성이 50% 더 높고 여러 활동가의 표적이 될 가능성이 약 60% 더 높다는 것을 의미합니다."

유리 절벽의 충격

기업의 사다리 를 확장하고 리더십 역할 을 하려고 할 때 이미 많은 장벽에 직면해 있습니다. 유색인종과 같은 다른 소수자에게도 동일한 시나리오가 적용됩니다. 유리 절벽은 이러한 장애물을 뛰어 넘는 개인을 위해 직장에서 실패하도록 설정되는 불행하고 불가능한 상황을 만듭니다.

연구 및 기업 참여 파트너의 수석 이사인 Anna Beninger에 따르면 "조직이 위기에 처했을 때 여성은 문제를 해결하기 위해 직접 와서 처리할 수 있는 것처럼 보입니다. 촉매에서.

이러한 현상은 여성과 소수 민족을 실패로 몰아넣을 뿐만 아니라 기업 자체에도 지속 가능하지 않습니다. 회사가 조직적 위기에 처해 있을 때 효과적인 리더십 전환을 촉진하기 위한 인프라 와 추가 지원이 없을 수 있습니다. 어떤 조직적 지원이나 개발 없이 개인이 승진하면 실제로 그 개인이 소수자로 토큰화될 때 회사에 대한 진보성 또는 포괄성의 환상을 초래할 수 있습니다.

여성 리더나 유색인종은 결국 망한 회사를 살리지 못하면 보통 회사를 떠나 더 큰 혼란을 낳는다. 그리고 이러한 개인이 실패하면 리더십에서 여성과 유색인종에 대한 고정 관념이 더욱 강화됩니다.

직장에서 차별을 받은 것 같다면 지역 고용평등위원회 사무소에 직접 또는 우편으로 불만을 제기할 수 있습니다. 고용주의 연락처 이름과 전화번호는 물론 날짜를 포함하여 모든 관련 세부 정보를 쉽게 준비해 두십시오.

유리절벽을 예방하는 방법

유리 절벽을 방지하는 첫 번째 단계는 단순히 인식하고 이름을 지정하는 것입니다. Ryan, Ashby 및 Haslam에 따르면 리더십에 있는 사람들이 가질 수 있는 편견을 인정하고 해당 주제에 대한 교육을 제공하는 것이 좋은 첫 번째 단계입니다.

재정 상태 에 대해 가능한 한 많이 연구하고 배워야 합니다 . 회사의 주식 정보 및 업계 동향 을 포함한 최신 통찰력을 유지 하면 위험 수준을 계산하는 데 도움이 될 수 있습니다. 네트워크를 활용하는 것도 매우 중요합니다. 연구원들은 새로운 승진의 위험을 평가할 때 지침과 통찰력을 요청할 것을 제안합니다.

협상하는 동안 역할의 성공이 어떻게 정의되는지 묻는 것이 좋습니다. 다음은 질문을 고려해 볼 수 있는 몇 가지 질문입니다.

• 회사의 이사회 (BoD)는 나의 성공을 어떻게 평가합니까?

이 업계에서 경쟁력을 갖추기 위해 이사회 구성원들은 어떤 위험 을 감수할 의향이 있습니까?

• 턴어라운드를 위한 이상적인 타임라인은 무엇입니까?

• 이 직위를 다른 사람에게 제안한 적이 있습니까? 그들은 왜 그것을 거절 했습니까?

급여 협상 에 위험을 포함시키십시오 . 사실, 남성은 여성보다 급여 협상을 할 가능성이 4배 더 높습니다. 항상 초기 제안보다 더 많은 것을 요구해야 하고 포지션의 위험 요소를 협상 포인트로 사용해야 합니다. 직책을 수락하기로 결정하면 남성이 지배하는 환경에 처하게 될 것입니다. 이때 자신의 고유한 기술과 관점을 유리하게 사용할 수 있습니다. 실제로 여성은 12개의 감성 지능 역량 중 11개에서 남성보다 점수가 더 높습니다.

마지막으로 아니오라고 해도 무방합니다. 유리벽을 마주하고 성공하지 못한 많은 여성들이 쫓겨난 후 다른 회사를 이끌어 달라는 요청을 받지 않습니다.

연구 결과 실패 가능성이 매우 높고 경고 신호가 임박한 것으로 나타나면 승진을 수락하지 않는 것이 좋습니다.

유리절벽 vs. 유리 천장

유리 천장 에서 비롯되었습니다. 이는 대부분의 사람들이 전문 분야에서 일반적으로 듣는 말입니다. 유리천장이란 여성이 직장생활에서 흔히 마주하는 보이지 않는 장벽이나 장애물을 의미한다. 또한 비슷한 상황에서 많은 유색인종이 직면하는 것을 설명하는 데 일반적으로 사용됩니다.

유리 천장의 개념은 1978년 뉴욕 여성 박람회에서 직장 내 여성의 발전(또는 여성의 부족)에 대해 말한 Marilyn Loden에 의해 처음 사용되었습니다. 거의 10년 후 **The*에 의해 대중화되었습니다. * 월 스트리트 저널. 이 용어는 힐러리 클린턴이 2008년과 2016년 대선에서 미국 대통령에 출마하면서 다시 부각되었습니다.

이 장벽은 종종 특정 여성 및 다른 사람들이 해당 조직 내에서 최고 경영진 또는 관리 수준에 도달하는 것을 방지하기 위해 설정됩니다. 이러한 위치는 남성이 지배합니다. 이러한 장애물은 암묵적이며 문서화되지 않았습니다. 즉, 암묵적인 편견이 기업 정책보다 승진을 방해한다는 것을 의미합니다. 고정 관념을 깨고 리더십을 확보하여 장애물을 극복하는 개인은 유리 천장을 산산조각 냈다고 합니다.

유리 절벽의 예

저명한 여성이 유리 절벽에 직면한 많은 예가 있습니다.

마리사 메이어

야후! Google에 상당한 시장 점유율 을 잃은 후 2012년 Marissa Mayer를 CEO로 임명했습니다 . 그녀는 1년도 안 되는 기간 동안 회사의 세 번째 CEO가 되었습니다. Mayer는 회사의 궤적을 바꾸지 못한 후 가중되는 압력 속에서 2017년에 사임했습니다. 그녀는 약 5 년 동안 그 위치에있었습니다. 비평가들은 그녀의 성과를 실적이 저조한 회사의 환경이 아니라 그녀의 노력으로 돌렸습니다. 백인 남성인 Thomas McInerny가 Mayer의 후임으로 지명되었습니다.

질 솔타우

JCPenney는 2018년에 첫 여성 CEO를 고용했습니다. Jill Soltau는 일련의 연속적 손실, 매장 폐쇄 및 디지털 시대의 변화하는 고객 요구에 적응하는 데 어려움을 겪은 후 임명되었지만 소수의 여성만이 CEO를 역임했습니다. Fortune 500대 기업 중 그녀는 그 직책에 대한 자격이 있었습니다. 역할을 맡기 전에 Soltau는 Joann Stores의 사장 겸 CEO였으며 업계에서 30년의 베테랑이었습니다.

Soltau는 도전적인 산업에 들어서고 있었습니다. JCPenney는 막대한 부채를 안고 있었고 전문가들은 회사가 파산을 피할 수 없을 것이라고 믿었습니다. 코로나19 팬데믹은 재앙으로 판명됐다. 회사는 예상보다 빠른 2020년 5월 파산 신청을 했다. 2020년 12월 Soltau는 CEO 자리에서 물러나라는 요청을 받았습니다.

##하이라이트

• 여성을 승진시키는 것은 그녀가 회사를 쇠퇴의 소용돌이에서 끌어내지 못한다면 회사에 누군가를 비난하게 한다.

• 여성이 실패할 경우 기업은 비난 없이 남성을 재임용할 수 있습니다.

• 유리절벽이란 위기나 불황기에 여성이 특정 산업 분야에서 일반적으로 리더로 승진하여 실패에 대비한다는 사실을 의미한다.

• 여성을 리더로 승진시키면 기업이 좋아 보이기 때문에 실패하더라도 진보적이라는 평판을 얻는다.

• 이 용어는 조직에서 여성이 얼마나 높은 위치에 올라갈 수 있는지에 대한 보이지 않는 암묵적 한계를 나타내는 유리 천장이라는 용어에서 파생되었습니다.

##자주하는 질문

여성은 어떻게 유리 절벽을 피할 수 있습니까?

기업은 고위직에 있는 유색인종 여성과 사람들이 성공하는 데 필요한 모든 자원을 확보할 수 있도록 조치를 취해야 합니다. 여성과 소수 민족이 불가능한 유리 절벽 시나리오에서 자신을 발견할 가능성을 줄이기 위해 할 수 있는 일이 있지만 이러한 현상이 발생하지 않도록 방지하는 책임은 실제로 기업에 있습니다. 기업은 여성 전용 리더십 개발 트랙을 제공하고 무의식적 편견의 영향을 줄이기 위해 블라인드 채용을 실시할 수 있습니다.

기업이 유리 절벽에서 얻고자 하는 것은 무엇입니까?

유리 절벽은 여성과 유색인종들이 이끌 수 없다는 해로운 생각을 강화할 수 있기 때문에 현상 유지를 효과적으로 유지합니다. 여성이나 소수 민족이 필요한 지원 없이 리더십 위치로 승진하고 성공하지 못할 때 여성과 소수 민족은 좋은 지도자가 아니라는 가정이 전제됩니다.

여성은 언제 유리 절벽을 만나나요?

기업계의 기업 간부나 여성 공직 후보자와 같은 리더십 역할을 하는 여성은 실패 가능성이 가장 높은 위기나 경기 침체기에 남성보다 리더십 역할로 승진할 가능성이 더 큽니다.