glas klippa

Vad är en glasklippa?

Termen "glasklippa" syftar på en situation där kvinnor befordras till högre positioner under tider av kris eller tvång, eller under en lågkonjunktur när chansen att misslyckas är större. Enkelt uttryckt är kvinnor i dessa situationer inställda på att misslyckas. Termen myntades av forskare vid University of Exeter, Storbritannien som publicerade forskning om de 100 företag som ingår i Financial Times Stock Exchange (FTSE) 100 Index. Dessa forskare fann att befordran av kvinnor till högre positioner ofta kommer med negativa konsekvenser. och att vara beredd att misslyckas motsvarar att stå på kanten av en klippa. Om de misslyckas faller de av.

Förstå en glasklippa

Glasklippan förekommer inom många olika områden, inklusive finans,. politik, teknik och akademi. den tar upp tendensen att främja kvinnor i problematiska situationer, vare sig det är organisatoriskt eller situationellt. Detta gör det mer sannolikt att deras prestanda kommer att vackla. Metaforen för glasklippan är att kvinnor i denna position riskerar att falla av en klippa och misslyckas.

Det finns många anledningar till varför kvinnor befordras till mer osäkra ledarroller än män. Den ena är uppfattningen att ett kämpande företag sannolikt kommer att resultera i en kortare ledningsperiod så att själva positionen är riskabel. Att placera en kvinna i den positionen ger företaget någon att skylla på om hon inte lyckas dra företaget ur sin nedåtgående spiral.

"I kristider vill företag inte riskera att förlora den som de tror är deras mest värdefulla talang med hög potential – vita män. I tuffa tider är det mer sannolikt att de offra anställda som de uppfattar som mindre värderade. och mer oumbärliga – kvinnor och rasminoriteter", enligt VD för Pinsight och författaren Martin Lanik, VD för Pinsight.

Det gör också att företaget ser bra ut. Om kvinnan misslyckas, stämplas företaget som progressivt och är fritt att ersätta henne med en man. Om hon är det, har företaget det bättre och kan till och med ta åt sig äran för att ha lyckats utse rätt person för jobbet. Även med den höga chansen att misslyckas kan en position i en glasklippa vara svår att tacka nej till eftersom ledarroller så sällan erbjuds kvinnor.

Det finns ingen koppling mellan ledarskapspotential och kön. Genom att hålla kvinnor borta från ledande positioner går företag miste om några av de mest kvalificerade och begåvade ledarna. Dessutom, genom att låta fenomenet glasklippor bestå, skapar organisationer en miljö där dessa kvinnliga ledare kämpar för att prestera efter bästa förmåga.

Särskilda överväganden

Kvinnor kämpar ofta när de placeras på en glasklippa. Det beror på att det ofta saknas mentorer i arbetsstyrkan. Det kan också finnas hinder för dem att få tillgång till det som vanligtvis kallas good old boys' club, som är ett informellt nätverk av kontakter genom vilka män använder sina inflytandepositioner genom att tillhandahålla tjänster och information för att hjälpa andra män.

Strategiskt nätverkande är en av de vanligaste strategierna för att ta sig upp i affärsvärlden. Det är här frasen "Det är nu vad du vet, det är vem du känner" härstammar. Kvinnor kan inte göra detta utan att nätverka med män och söka män som mentorer. Men kvinnor är inte alltid välkomna i dessa informella sociala nätverk så de går miste om dessa kontakter.

Även om glasklippan vanligtvis hänvisar till de hinder som kvinnor möter, används termen också ofta för att beskriva utmaningarna för minoriteter och andra marginaliserade grupper när de befordras till ledarroller på arbetsplatsen.

Glasklippans historia

År 2004 studerade University of Exeter-forskarna Michelle K. Ryan, Julie S. Ashby och Alexander Haslam de 100 företag som ingår i FTSE 100 Index, som består av de 100 företag som är noterade på London Stock Exchange (LSE) med den högsta marknaden versaler.

Enligt forskarna hade företag som utsett kvinnor till sina styrelser mer benägna att prestera dåligt under de föregående fem månaderna. De hävdade att sexism motiverade makthavarna att utse kvinnor till dessa osäkra positioner eftersom de inte vill riskera att smutskasta en framstående mans rykte med misslyckande.

Ryan, Ashby och Haslam följde upp sin forskning med en annan studie som involverade juridikstudenter, som publicerades i en artikel som heter "Legal Work and the Glass Cliff: Evidence that Women are Preferentially Selected to Lead Problematic Cases." De fann att:

• Manliga kandidater var lika sannolikt som kvinnor att väljas ut som huvudjurist för lågriskfall

• Det fanns en stark preferens för kvinnor att utses till högriskärenden och att de vanligtvis tilldelades ärenden som var skyldiga att misslyckas

###Annan forskning

2013 undersökte Alison Cook och Christy Glass sannolikheten för befordran och ledarskap för kvinnor och VD:ar av ras-/etniska minoriteter inom amerikanska Fortune 500- företag. Genom att använda en datauppsättning av alla vd-övergångar under en 15-årsperiod, är deras resultat i linje med glasklippsteorin att yrkesminoriteter (vita kvinnor och män och färgade kvinnor) är mer benägna än vita män att bli befordrade som företags-vd:ar som presterar dåligt.

I sin tidning skrev Cook and Glass:

"Minoritetsledare möter utmaningar som börjar vid befordran och går längre än underrepresentation... de är mer benägna att utses till kämpande företag, vilket skapar större hinder för framgångsrikt ledarskap än sina vita manliga kamrater."

Deras forskning avslöjade också att prestationerna försämras under vita kvinnors och färgade personers anställning, vilket leder till att de ersätts av vita män. En kvinnlig VD efterträdde en annan kvinnlig VD i endast fyra av de 608 övergångarna på Fortune 500-företag. Forskarna myntade detta fenomen "frälsareffekten".

Företag som leds av kvinnliga vd:ar är mer benägna att bli föremål för aktivistiska investerare,. enligt forskning från University of Missouri. Dessa investerare köper specifikt aktier med avsikten att styra ledningens beslut och måste registrera sig hos Securities and Exchange Commission (SEC), enligt Vishal K. Gupta, Sandra Mortal och Daniel B. Turban. Deras resultat visade att:

"...företag i vårt urval ledda av manliga VD:ar var måltavlor av en aktivist 6 % av tiden under studieperioden, jämfört med 9,4 % när VD:n var kvinnlig. Wolf pack attacker inträffade för manliga och kvinnliga VD:ar vid 1 % och 1,6%, respektive. Även om dessa skillnader verkar små, betyder det att företag med kvinnliga vd:ar var 50% mer benägna att bli måltavla av aktivister och cirka 60% mer benägna att bli föremål för flera aktivister."

Effekten av en glasklippa

Kvinnor möter redan många hinder när de försöker ta sig upp på företagsstegen och gå in i ledarroller. Samma scenario gäller även för andra minoriteter, till exempel färgade. Glasklippan skapar en olycklig och omöjlig situation där de är inställda på att misslyckas på en arbetsplats för individer som överträffar dessa hinder.

"När en organisation är i kris ses kvinnor ofta som att de kan komma in och ta hand om ett problem. De får i praktiken röran för att städa upp", enligt Anna Beninger, senior chef för forskning och företagsengagemang på Catalyst.

Detta fenomen gör inte bara att kvinnor och minoriteter misslyckas, utan det är också ohållbart för företagen själva. När ett företag befinner sig i en organisatorisk kris, kanske det inte har infrastrukturen och extra stöd för att underlätta en effektiv ledarskapsövergång. Om en individ befordras utan någon form av organisatoriskt stöd eller utveckling, kan det resultera i en illusion av progressivitet eller inkludering för företaget när den personen i verkligheten utses som en minoritet.

När en kvinnlig ledare eller en färgad person i slutändan inte räddar ett företag som faller, lämnar de vanligtvis företaget och skapar mer störningar. Och om dessa individer misslyckas förstärker det ytterligare de stereotyper som finns om kvinnor och färgade i ledarskap.

Om du känner att du har blivit diskriminerad på arbetsplatsen kan du lämna in ett klagomål till ditt lokala Equal Employment Opportunity Commission-kontor personligen eller per post. Se till att du har alla relevanta uppgifter till hands, inklusive datum, samt kontaktnamn och nummer till din arbetsgivare.

Hur man förhindrar en glasklippa

Det första steget för att förhindra glasklippan är att helt enkelt känna igen och namnge den. Enligt Ryan, Ashby och Haslam är det ett bra första steg att erkänna de fördomar som de i ledarskapet kan ha.

Kvinnor och minoriteter bör forska och lära sig så mycket de kan om deras företags ekonomiska hälsa . Att hålla sig uppdaterad om insikter, inklusive företagets aktieinformation och branschtrender kan hjälpa dig att beräkna din risknivå. Att utnyttja ditt nätverk är också otroligt viktigt. Forskarna föreslår att man ber om vägledning och insikt när man bedömer risken för en ny befordran.

Under förhandlingarna är det en bra idé att fråga hur framgång i rollen kommer att definieras. Här är några frågor du kan tänka dig att ställa:

• Hur kommer företagets styrelse (BoD) att utvärdera min framgång?

• Vilka typer av risker är styrelseledamöter villiga att ta för att bli en konkurrenskraftig kraft i den här branschen?

• Vilken är din idealiska tidslinje för en vändning?

– Har du erbjudit den här tjänsten till någon annan? Varför tackade de nej?

till att ta med risk i dina löneförhandlingar. Faktum är att män är fyra gånger mer benägna att förhandla om sina löner än kvinnor. Du bör alltid be om mer än det ursprungliga erbjudandet och använda positionens riskfaktor som en förhandlingspunkt. Om du bestämmer dig för att acceptera tjänsten kommer du sannolikt att hamna i en mansdominerad miljö. Vid det här laget kan du använda dina unika färdigheter och perspektiv till din fördel. Faktum är att kvinnor får bättre resultat än män i 11 av 12 känslomässiga intelligenskompetenser.

Slutligen är det okej att säga nej. Många kvinnor som möter glasklippan och inte är framgångsrika blir inte ombedda att leda ett annat företag efter att ha blivit avsatta.

Det rekommenderas att inte acceptera en befordran om din forskning visar att misslyckande är högst sannolikt och det finns varningstecken nära förestående.

Glass Cliff vs. Glastak

Idén att en glasklippa finns för kvinnor (och färgade personer) uppstod från ett annat liknande koncept: glastaket,. vilket är vad de flesta brukar höra inom den professionella sfären. Glastaket hänvisar till en osynlig barriär eller hinder som kvinnor ofta möter i sina professionella karriärer. Det används också ofta för att beskriva vad många färgade möter i liknande situationer.

Konceptet med ett glastak användes först av Marilyn Loden, som talade om kvinnors avancemang på arbetsplatsen (eller bristen därav) vid Women's Exposition i New York 1978. Det populariserades nästan ett decennium senare av *The * Wall Street Journal. Termen kom till framträdande igen när Hillary Clinton kandiderade som USA:s president i valen 2008 och 2016.

Denna barriär sätts ofta upp för att förhindra vissa kvinnor och andra från att nå de högsta verkställande eller chefsnivåerna inom sina respektive organisationer. Dessa positioner domineras av män. Dessa hinder är outtalade och oskrivna, vilket innebär att implicita fördomar är det som förhindrar marknadsföring snarare än företagspolicyer. Individer som lyckas slå stereotyperna och övervinna sina hinder genom att säkra ledarroller sägs ha krossat glastaket.

Exempel på en glasklippa

Det finns ett antal exempel där framstående kvinnor har stått inför glasklippor.

Marissa Mayer

Yahoo! utsåg Marissa Mayer till VD 2012 efter att ha tappat betydande marknadsandelar till Google. Hon var företagets tredje vd på mindre än ett år. Mayer sa upp sig 2017 under ökande press efter att hon inte lyckats ändra företagets bana. Hon var bara i tjänsten i cirka fem år. Kritiker tillskrev hennes prestation till hennes ansträngning, snarare än till miljön hos ett underpresterande företag. Thomas McInerny, en vit hane, knackades för att ersätta Mayer.

Jill Soltau

JCPenney anställde sin första kvinnliga VD 2018. Jill Soltau utsågs efter en rad på varandra följande förluster, stängningar av butiker och svårigheter att anpassa sig till kundernas föränderliga behov i den digitala eran, medan endast en handfull kvinnor någonsin har varit verkställande direktörer. av Fortune 500-företag var hon kvalificerad för tjänsten. Innan han tillträdde rollen var Soltau VD och koncernchef för Joann Stores och var en 30-årig veteran inom branschen.

Soltau kom in i en utmanande bransch. JCPenney hade enorma skulder, vilket fick experter att tro att företaget inte skulle kunna undvika konkurs. Covid-19-pandemin visade sig vara katastrofal. Bolaget ansökte om konkurs i maj 2020, vilket var snabbare än väntat. I december 2020 ombads Soltau att lämna sin position som VD.

##Höjdpunkter

– Att främja kvinnor ger företag någon att skylla på om hon inte lyckas dra företaget ur sin nedåtgående spiral.

– Om kvinnor misslyckas är företag fria att återutnämna män till sina befattningar utan förebråelser.

• En glasklippa hänvisar till det faktum att kvinnor vanligtvis befordras till ledarroller i vissa branscher under kristider eller nedgångstider och därför är beredda att misslyckas.

– Företag ser bra ut när de främjar kvinnor till ledarroller, så även om de misslyckas får företaget fortfarande ett rykte om sig att vara progressivt.

– Begreppet härstammar från begreppet glastak, som syftar på en osedd och outtalad gräns för hur högt kvinnor kan resa sig i en organisation.

##FAQ

Hur kan kvinnor undvika en glasklippa?

Företag måste vidta åtgärder för att se till att kvinnor och färgade personer i ledande befattningar har alla de resurser de behöver för att bli framgångsrika. Även om det finns saker som kvinnor och minoriteter kan göra för att göra det mindre sannolikt att de kommer att hamna i ett omöjligt scenario med en glasklippa, ligger ansvaret på företagen att förhindra att detta fenomen inträffar. Företag kan erbjuda kvinnospecifika ledarskapsutvecklingsspår och bedriva blindanställning för att minska effekterna av omedveten partiskhet.

Vad hoppas företag få på en glasklippa?

Glasklippan upprätthåller effektivt status quo eftersom det kan förstärka den skadliga idén att kvinnor och färgade personer inte kan leda. När kvinnor eller minoriteter befordras till ledarpositioner utan det stöd de behöver och inte är framgångsrika, är antagandet att kvinnor och minoriteter inte är bra ledare.

När möter kvinnor en glasklippa?

Kvinnor i ledarroller, såsom företagsledare i företagsvärlden och kvinnliga kandidater till politiska poster, är mer benägna än män att befordras till ledarroller under perioder av kris eller nedgång när chansen att misslyckas är störst.