Piano pensionistico
Che cos'è un piano pensionistico?
Un piano pensionistico è un beneficio per i dipendenti che impegna il datore di lavoro a versare contributi regolari a un pool di denaro che viene messo da parte per finanziare i pagamenti effettuati ai dipendenti idonei dopo il pensionamento.
I piani pensionistici tradizionali sono diventati sempre più rari nella sezione privata statunitense. Sono stati in gran parte sostituiti da prestazioni pensionistiche meno costose per i datori di lavoro, come il piano di risparmio pensionistico 401 (k).
Tuttavia, secondo il Bureau of Labor Statistics, oggi circa l'83% dei dipendenti pubblici e circa il 15% dei dipendenti privati negli Stati Uniti sono coperti da un piano a benefici definiti.
Capire i piani pensionistici
Un piano pensionistico richiede contributi da parte del datore di lavoro e può consentire contributi aggiuntivi da parte del dipendente. I contributi dei dipendenti sono dedotti dalla retribuzione. Il datore di lavoro può anche corrispondere una parte dei contributi annuali del lavoratore fino a una determinata percentuale o importo in dollari.
Esistono due tipologie principali di piani pensionistici, i piani a benefici definiti e i piani a contribuzione definita.
Il piano a benefici definiti
In un piano a benefici definiti,. il datore di lavoro garantisce che il dipendente riceverà una specifica rata mensile dopo il pensionamento e per tutta la vita, indipendentemente dall'andamento del pool di investimento sottostante.
Il datore di lavoro è quindi responsabile per un flusso specifico di pagamenti pensionistici al pensionato, per un importo in dollari che è tipicamente determinato da una formula basata su retribuzione e anni di servizio.
Se l'attivo del conto di previdenza non è sufficiente per pagare tutte le prestazioni dovute, l'azienda è responsabile per il resto del pagamento.
a benefici definiti sponsorizzati dal datore di lavoro risalgono agli anni '70 dell'Ottocento. L'American Express Company ha istituito il primo piano pensionistico nel 1875. Al loro apice negli anni '80, coprivano il 38% di tutti i lavoratori del settore privato .
Il piano a contribuzione definita
piano a contribuzione definita , il datore di lavoro si impegna a versare un contributo specifico per ogni lavoratore coperto dal piano. A ciò possono corrispondere i contributi dei dipendenti.
Il beneficio finale ricevuto dal dipendente dipende dalla performance dell'investimento del piano. La responsabilità dell'azienda cessa quando vengono spesi i contributi totali.
Il piano 401(k) è, infatti, una tipologia di piano pensionistico a contribuzione definita, sebbene il termine "piano pensionistico" sia comunemente usato per riferirsi al piano tradizionale a benefici definiti.
Il piano a contribuzione definita è molto meno costoso da sponsorizzare per un'azienda e i costi a lungo termine sono difficili da stimare con precisione. Hanno anche messo la società in difficoltà per colmare eventuali carenze nel fondo.
Ecco perché un numero crescente di aziende private sta passando al piano a contribuzione definita. I piani a contribuzione definita più noti sono il 401(k) e il suo equivalente per i dipendenti senza scopo di lucro, il 403(b).
Variazioni
Alcune aziende offrono entrambi i tipi di piani. Consentono persino ai partecipanti di trasferire oltre 401 (k) saldi in piani a benefici definiti.
C'è un'altra variante, il piano pensionistico con pagamento in base al consumo. Istituiti dal datore di lavoro, questi possono essere interamente finanziati dal dipendente, che può optare per detrazioni salariali o contributi forfettari (che generalmente non sono consentiti sui piani 401(k)).
In caso contrario, sono simili ai piani 401(k), tranne per il fatto che raramente offrono una corrispondenza aziendale.
Un piano pensionistico con pagamento in base al consumo è diverso da una formula di finanziamento con pagamento in base al consumo. In quest'ultimo, i contributi attuali dei lavoratori vengono utilizzati per finanziare gli attuali beneficiari. La previdenza sociale è un esempio di programma con pagamento in base al consumo.
Piani pensionistici: factoring in ERISA
L'Employee Retirement Income Security Act del 1974 (ERISA) è una legge federale progettata per proteggere i beni pensionistici degli investitori. La legge stabilisce le linee guida che i fiduciari dei piani pensionistici devono seguire per proteggere il patrimonio dei dipendenti del settore privato.
Le aziende che forniscono piani pensionistici sono denominate sponsor del piano (fiduciari) e l'ERISA richiede a ciascuna azienda di fornire un livello specifico di informazioni ai dipendenti idonei. Gli sponsor del piano forniscono dettagli sulle opzioni di investimento e l'importo in dollari di eventuali contributi dei lavoratori che sono abbinati dall'azienda.
I dipendenti devono anche comprendere il vesting,. che si riferisce alla quantità di tempo che impiegano per iniziare ad accumulare e guadagnare il diritto al patrimonio pensionistico. La maturazione si basa sul numero di anni di servizio e su altri fattori.
Piani pensionistici: maturazione
L'iscrizione a un piano a benefici definiti è generalmente automatica entro un anno dall'assunzione, sebbene la maturazione possa essere immediata o distribuita su un massimo di sette anni. Lasciare un'azienda prima del pensionamento può comportare la perdita di alcuni o tutti i benefici pensionistici.
Con i piani a contribuzione definita, i contributi di un individuo vengono acquisiti al 100% non appena vengono versati. Ma se il tuo datore di lavoro corrisponde a tali contributi o ti fornisce azioni della società come parte di un pacchetto di vantaggi, può impostare un programma in base al quale una determinata percentuale ti viene consegnato ogni anno fino a quando non sei "completamente investito".
Tuttavia, solo perché i contributi pensionistici sono completamente maturati non significa che tu possa effettuare prelievi.
I piani pensionistici sono tassabili?
La maggior parte dei piani pensionistici sponsorizzati dal datore di lavoro sono qualificati, il che significa che soddisfano i requisiti dell'Internal Revenue Code 401 (a) e del Employee Retirement Income Security Act del 1974 (ERISA). Ciò conferisce loro lo status di vantaggio fiscale sia per i datori di lavoro che per i dipendenti.
I contributi che i dipendenti danno al piano vengono "al di sopra" della loro busta paga, cioè vengono prelevati dal reddito lordo del dipendente.
Ciò riduce efficacemente il reddito imponibile del dipendente e l'importo dovuto all'IRS al giorno delle tasse. I fondi depositati in un conto pensionistico crescono quindi a un'aliquota fiscale differita,. il che significa che non è dovuta alcuna imposta sui fondi finché rimangono nel conto.
Entrambi i tipi di piani consentono al lavoratore di differire l'imposta sul reddito del piano pensionistico fino all'inizio dei prelievi. Questo trattamento fiscale consente al dipendente di reinvestire reddito da dividendi, reddito da interessi e plusvalenze, che generano tutti un tasso di rendimento molto più elevato negli anni prima del pensionamento.
Al momento del pensionamento, quando il titolare del conto inizia a prelevare fondi da un piano pensionistico qualificato, le imposte federali sul reddito sono dovute. Alcuni stati tasseranno anche i soldi.
Se hai contribuito con denaro in dollari al netto delle tasse, i prelievi della pensione o della rendita saranno solo parzialmente tassabili. Le pensioni qualificate parzialmente tassabili sono tassate secondo il metodo semplificato.
Le aziende possono cambiare i piani?
Sì.
Alcune aziende mantengono i loro tradizionali piani a benefici definiti ma stanno congelando i loro benefici, il che significa che dopo un certo punto, i lavoratori non matureranno più pagamenti maggiori, indipendentemente da quanto tempo lavorano per l'azienda o da quanto cresce il loro stipendio.
Quando un fornitore di piani pensionistici decide di implementare o modificare il piano, i dipendenti coperti ricevono quasi sempre credito per qualsiasi lavoro qualificato svolto prima del cambiamento. La misura in cui è coperto il lavoro passato varia da piano a piano.
Se applicato in questo modo, il fornitore del piano deve coprire questo costo retroattivamente per ciascun dipendente in modo equo e uguale nel corso degli anni di servizio rimanenti.
Piano pensionistico vs. Fondi pensione
Quando un piano a benefici definiti è costituito da contributi collettivi di datori di lavoro, sindacati o altre organizzazioni, viene comunemente indicato come fondo pensione.
Gestiti da gestori di fondi professionisti per conto di un'azienda e dei suoi dipendenti, i fondi pensione possono controllare grandi quantità di capitale e sono tra i maggiori investitori istituzionali in molte nazioni. Le loro azioni possono dominare i mercati azionari in cui sono investiti.
I fondi pensione sono generalmente esenti dall'imposta sulle plusvalenze. I guadagni sui loro portafogli di investimento sono fiscalmente differiti o esenti da tasse.
Un fondo pensione fornisce un beneficio fisso e preimpostato per i dipendenti al momento del pensionamento, aiutando i lavoratori a pianificare le loro spese future. Il datore di lavoro versa la maggior parte dei contributi e non può diminuire retroattivamente le prestazioni della cassa pensione.
Possono essere ammessi anche contributi volontari dei dipendenti. Poiché i benefici non dipendono dai rendimenti delle attività,. i benefici rimangono stabili in un clima economico in evoluzione. Le aziende possono contribuire con più denaro a un fondo pensione e detrarre di più dalle tasse rispetto a un piano a contribuzione definita.
Un fondo pensione aiuta a sovvenzionare il prepensionamento per promuovere strategie aziendali specifiche. Tuttavia, un piano pensionistico è più complesso e costoso da stabilire e mantenere rispetto ad altri piani pensionistici. I dipendenti non hanno alcun controllo sulle decisioni di investimento. Inoltre, si applica un'accisa se il requisito contributivo minimo non è soddisfatto o se vengono versati contributi in eccesso al piano.
Il pagamento di un dipendente dipende dallo stipendio finale e dalla durata del rapporto di lavoro con l'azienda. Non sono previsti prestiti o prelievi anticipati da un fondo pensione. Le distribuzioni in servizio non sono consentite a un partecipante prima dei 59 anni e mezzo. Prendendo il pensionamento anticipato generalmente si traduce in una vincita mensile inferiore.
Rendita mensile o forfait?
Con un piano a benefici definiti, di solito hai due scelte quando si tratta di distribuzione: pagamenti periodici (di solito mensili) per il resto della tua vita o una somma forfettaria distribuzione.
Alcuni piani consentono ai partecipanti di fare entrambe le cose; cioè, possono prendere parte del denaro in un'unica soluzione e utilizzare il resto per generare pagamenti periodici.
In ogni caso, ci sarà probabilmente un termine per decidere e la decisione sarà definitiva.
Ci sono diverse cose da considerare quando si sceglie tra una rendita mensile e una somma forfettaria.
Rendita
I pagamenti mensili della rendita sono generalmente offerti a scelta tra una rendita vitalizia unica per il pensionato a vita, o come rendita solidale e ai superstiti per il pensionato e il coniuge. Quest'ultimo paga un importo inferiore ogni mese (in genere il 10% in meno), ma i pagamenti continuano fino alla morte del coniuge superstite.
Alcune persone decidono di prendere il vitalizio unico. Quando il dipendente muore, il pagamento della pensione si interrompe, ma al coniuge superstite viene versato un ingente beneficio in caso di morte esentasse, che può essere investito.
Il tuo fondo pensione può mai rimanere senza soldi? Teoricamente sì. Ma se il tuo fondo pensione non ha abbastanza soldi per pagarti ciò che ti deve, la Pension Benefit Guaranty Corporation (PBGC) potrebbe pagare una parte della tua rendita mensile, fino a un limite stabilito dalla legge.
Per il 2019, il beneficio PBGC massimo annuale per un pensionato di 65 anni è di $ 67.295. Naturalmente, i pagamenti PBGC potrebbero non essere tanto quanto avresti ricevuto dal tuo piano pensionistico originale.
Le rendite di solito pagano a tasso fisso. Possono includere o meno una protezione dall'inflazione.
In caso contrario, l'importo che si ottiene viene impostato dal pensionamento in poi. Questo può ridurre il valore reale dei tuoi pagamenti ogni anno, a seconda del tasso di inflazione in quel momento.
Forfettario
Se prendi una somma forfettaria, eviti il potenziale (se improbabile) pericolo che il tuo piano pensionistico vada in bancarotta. Inoltre, puoi investire il denaro, facendolo funzionare per te e possibilmente anche guadagnando un tasso di interesse migliore. Se ci sono soldi rimasti quando muori, puoi trasferirli come parte della tua proprietà.
Sul lato negativo, non c'è un reddito garantito a vita. Sta a te far durare i soldi.
E a meno che tu non trasformi la somma forfettaria in un IRA o in altri conti protetti dalle tasse, l'intero importo verrà immediatamente tassato e potrebbe spingerti in una fascia fiscale più alta.
Se il tuo piano a prestazioni definite è con un datore di lavoro del settore pubblico, la tua distribuzione forfettaria può essere solo pari ai tuoi contributi. Con un datore di lavoro del settore privato, la somma forfettaria è solitamente il valore attuale della rendita (o più precisamente, il totale dei pagamenti della rendita vitalizia previsti scontati ai dollari di oggi).
Naturalmente, puoi sempre utilizzare una distribuzione forfettaria per acquistare una rendita immediata da solo, che potrebbe fornire un flusso di reddito mensile, inclusa la protezione dall'inflazione. Come acquirente individuale, tuttavia, il tuo flusso di reddito probabilmente non sarà così ampio come sarebbe con una rendita dal tuo fondo pensione a benefici definiti originale.
Quale rende più soldi: forfait o rendita?
Con pochi presupposti e un piccolo esercizio di matematica, puoi determinare quale scelta produce il più grande pagamento in contanti.
Conoscete il valore attuale di un pagamento forfettario, ovviamente. Ma per capire quale abbia un senso finanziario migliore, è necessario stimare il valore attuale dei pagamenti delle rendite. Per calcolare lo sconto o il tasso di interesse futuro previsto per i pagamenti della rendita, pensa a come potresti investire il pagamento forfettario e quindi utilizzare quel tasso di interesse per scontare i pagamenti della rendita.
Un approccio ragionevole alla selezione del tasso di sconto sarebbe quello di presumere che il destinatario della somma forfettaria investa il pagamento in un portafoglio di investimenti diversificato composto dal 60% di azioni e dal 40% di obbligazioni. Utilizzando medie storiche del 9% per le azioni e del 5% per le obbligazioni, il tasso di sconto sarebbe del 7,40%.
Immagina che a Sarah siano stati offerti $ 80.000 oggi o $ 10.000 all'anno per i prossimi 10 anni. In apparenza, la scelta appare chiara: $ 80.000 contro $ 100.000 ($ 10.000 x 10 anni). Prendi la rendita.
Ma la scelta è influenzata dal rendimento atteso (o tasso di sconto) che Sarah si aspetta di ricevere sugli 80.000 dollari nei prossimi 10 anni. Utilizzando il tasso di sconto del 7,40%, calcolato sopra, i pagamenti delle rendite annuali valgono $ 68.955,33 se attualizzati, mentre il pagamento forfettario di oggi è di $ 80.000. Poiché $ 80.000 è maggiore di $ 68.955,33,
Sarah accetterebbe il pagamento forfettario.
Questo esempio semplificato non tiene conto degli aggiustamenti per inflazione o tasse e le medie storiche non garantiscono rendimenti futuri.
Altri fattori decisivi
Ci sono altri fattori di base che devono quasi sempre essere presi in considerazione in qualsiasi analisi di massimizzazione delle pensioni . Queste variabili includono:
Della tua età
La tua salute attuale e la longevità prevista
La tua attuale situazione finanziaria
Il rendimento previsto per un investimento forfettario
La tua tolleranza al rischio
Protezione dall'inflazione
Considerazioni sulla pianificazione successoria
Mette in risalto
Un piano a benefici definiti garantisce una rata mensile fissa per tutta la vita (o una rata unica al momento del pensionamento).
Esistono due tipologie principali di piani pensionistici: il piano a benefici definiti e il piano a contribuzione definita.
Un piano a contribuzione definita crea un conto di investimento che cresce durante gli anni di lavoro del dipendente. Il saldo è a disposizione del lavoratore al momento del pensionamento.
Un piano pensionistico è un piano pensionistico che richiede al datore di lavoro di versare contributi a un pool di fondi stanziati per il futuro beneficio di un lavoratore.
FAQ
Quanto tempo ci vuole per ottenere il passaggio a un piano pensionistico?
La maturazione può essere immediata, ma può intervenire parzialmente di anno in anno per un massimo di sette anni di occupazione. Se contribuisci con denaro al piano, è tuo se te ne vai. Se il tuo datore di lavoro sborserà denaro, non sarà tutto tuo fino a quando non avrai acquisito la piena maturità. Lasciare un lavoro prima del pensionamento può influire sulla tua ammissibilità a una pensione a benefici definiti.
Beneficio Definito vs Contributo Definito: Qual è la Differenza?
Un piano pensionistico a benefici definiti garantisce al dipendente una specifica rata mensile per tutta la vita dopo il pensionamento. Il dipendente di solito può optare invece per un pagamento in un'unica soluzione in un importo specifico. Un piano pensionistico a contribuzione definita è un piano pensionistico 401 (k) o simile. Il dipendente e il datore di lavoro possono versare contributi regolari sul conto nel corso degli anni. Il dipendente prende il controllo del conto dopo il pensionamento e il datore di lavoro non ha ulteriori responsabilità. Entrambi i piani hanno vantaggi fiscali distinti sia per i dipendenti che per i datori di lavoro. La maggior parte dei dipendenti del settore pubblico ha ancora piani pensionistici a benefici definiti, ma i datori di lavoro privati sempre più non li offrono .Alcune persone fortunate lavorano per datori di lavoro che offrono entrambi.
